Anders leren 5. Tools voor HRDers

Christa van Werkum

 

Geschreven door Christa van Werkum, lid van de NVO2-werkgroep HRD-adviseurs Midden-Nederland

Dit is de 5e gastblog in de reeks ‘Toolbox anders leren’. Eerder in deze toolbox beschrijven leden van de NVO2 HRD-werkgroep Midden Nederland tools voor leidinggevenden en medewerkers om Anders leren in hun eigen organisatie verder vorm en inhoud te geven. Deze blog gaat over welke concrete tools je als HRDer kunt inzetten.

Altijd maatwerk
HRDers kunnen belangrijke toegevoegde waarde hebben bij het ontwikkelen, aanreiken en implementeren van Anders-leren tools. De verscheidenheid van tools waar je uit kan putten is in principe onbeperkt. Er is immers al veel goeds bedacht. De verleiding is daarom groot om zonder al teveel diepgaand nadenken te putten uit allerlei leuke, al bestaande creatieve werkvormen. Dat is echter niet zonder risico. Want; Anders leer-interventies zijn eigenlijk altijd maatwerk. Dat is ook de kern van Anders leren: er is geen standaardrecept of universele aanpak om samen leren, dichtbij, in en rondom het werk vorm te geven.

Tools van HRDers
Er is veel dat HRDers kunnen ondernemen om te stimuleren dat medewerkers (en leidinggevenden) in het werk meer leren van en met elkaar. Vaak kan je daar als HRDer een belangrijke initiërende rol bij vervullen. In de onderstaande voorbeelden hebben we bewust gekozen voor een paar vormen van Anders leren, die relatief gemakkelijk, dat wil zeggen zonder al te veel tijd en kosten, te introduceren en organiseren zijn. Meer geavanceerde vormen zoals het ontwerp en de invoering van een digitale leer-en ontwikkelplatforms, laten we in deze blog bewust buiten beschouwing.

Enkele voorbeelden:
• Intervisiebijeenkomsten voor medewerkers uit dezelfde functiegroep aanbieden.
Dit werkt heel krachtig als follow-up van een vaardigheidstraining. Doordat de medewerkers elkaar al kennen en tijdens de vaardigheidstraining al wat ervaring hebben opgedaan met het geven van feedback is de stap naar intervisie goed te maken. Met tijdens de eerste paar bijeenkomsten begeleiding van een (externe) procesbegeleider leren de deelnemers niet alleen verschillende intervisiemethoden, maar kunnen zij daarna ook prima om beurten zelf bijeenkomsten begeleiden. Een krachtig instrument om samen met én van elkaar te leren, o.a. succesvol toegepast in een mediabedrijf.

• Leren volgens het meester-gezelprincipe
Van oudsher een klassieke vorm van leren, waarin een meer ervaren medewerker een jongere collega de kneepjes van het vak leert. Deze vorm van leren kan je ook op een meer vernieuwende vorm in je organisatie organiseren, bijvoorbeeld door commerciële toppers uit de ene afdeling te koppelen aan commercieel minder ervaren collega’s uit andere bedrijfsonderdelen. Ook kan het heel leerzaam zijn om, zoals binnen ons ingenieursbureau, juist medewerkers uit verschillende functiegroepen aan elkaar te koppelen, iets dat in het traditionele meester-gezeldenken niet gebeurt. Dus bijvoorbeeld een senior projectleider als meester van een medior adviseur of een medior projectleider als gezel van een senior accountmanager. Door de mix van functies en bedrijfsonderdelen worden niet alleen de individuen maar ook het totale bedrijf krachtiger.

• Buddy’s/ collegiale coaching
Introduceer een buddysysteem waarin medewerkers elkaars (leer)buddy worden. Dit is in de praktijk van ons ingenieursbureau een succesvolle vorm gebleken. Niet alleen om nieuwe medewerkers zich sneller thuis te laten voelen in het bedrijf, maar bijvoorbeeld ook om binnen de OR te faciliteren dat er meer van en met elkaar geleerd wordt. Ook hiervoor geldt iets vergelijkbaars als eerder: door medewerkers van verschillende afdelingen aan elkaar te koppelen versnel je niet alleen de integratie van nieuwe medewerkers in het bedrijf maar versterk je ook het interne netwerk. Deelname aan een buddysysteem is het meest krachtig wanneer collega’s (de buddy’s) vrijwillig en enthousiast een nieuwe collega onder hun hoede nemen.
De introductie van een buddysysteem werkt ook goed bij het realiseren van veranderingen binnen bestaande afdelingen. Door medewerkers als leerbuddy’s aan elkaar te koppelen, kunnen ze elkaar over en weer helpen om zo dicht mogelijk bij het werk te leren en het geleerde meteen ook toepassen in het werk van alledag.

• Train-of coach- je-collega- sessies
In afdelingen waar medewerkers elkaar al gemakkelijk hulp vragen en bieden kan je met weinig moeite nog een krachtigere samen-leer omgeving creëren. Dit door een beperkt aantal meer ervaren collega’s gericht te trainen als coach/trainer. Dit versterkt de impact van hun begeleiding met als gevolg een versnelling in leren en presteren. Deze aanpak wordt o.a. op grote schaal toegepast binnen overheidsorganisaties (http://www.trainjecollega.nl/).

• Lunch- of inspiratiesessies
In kennisintensieve organisaties is kennismanagement het toverwoord. Er is vaak veel kennis beschikbaar via digitale informatiekanalen. Daarnaast is er veel behoefte aan face-to-face kennis delen en het gesprek daarover met elkaar.
Vaak zijn (interne of externe) experts zeer bereid om een lunch-of inspiratiesessie te verzorgen voor andere collega’s. De kennisbrengers vinden het leuk om hun expertise de delen, de kennishalers hebben een leerzame lunch. De samenspraak kan bovendien verrassend nieuwe inzichten opleveren!

• Leren in het werk
Zoals Kas Burger in zijn recente NVO2-blog (http://bit.ly/WoXfbW) beschrijft komen lijnmanagers in de praktijk niet goed toe aan de begeleiding van leerprocessen van medewerkers. Toch zijn er veel kleine, eenvoudige (leer)interventies mogelijk, die zonder al teveel extra tijd en moeite prima in bestaande werksituaties te incorporeren zijn. Lees bijvoorbeeld ook het boek van Mario Bierkens: Eerste hulp bij leren excelleren. (MKB Nederland, 2012) of bekijk de site: www.mkbservicedesk.nl/lerenexcelleren met daarop ook een aantal inspirerende korte videoclips over de belangrijke rol van leidinggevenden bij werkplekleren.

HRDers kunnen drukbezette lijnmanagers op dit punt prima ondersteunen met praktische tips en handreikingen om leren in en rondom het werk van alledag praktisch te versterken. Daardoor wordt leren werken en werken leren, zonder dat dit veel extra tijd kost

Kortom
Als HRDer heb je bij al deze vormen van leren zowel een belangrijke rol bij de promotie van deze leerinterventies als bij de vormgeving en de introductie ervan. Zodra er (voldoende) geïnteresseerden zijn kan de ‘Anders-leer interventie’ van start. En natuurlijk zorg je voor daarna voor een goede evaluatie en effectmeting en verdere promotie van de succesvolle interventie. Een geslaagde vernieuwende leerinterventie is het namelijk waard om verlengd te worden!

Altijd cocreatie!
Ter afronding nog een laatste tip: de kracht van HRDers en de inzet van tools zit ‘m in cocreatie. Natuurlijk kan je als HRDer veel slimme tools bedenken om in te zetten, maar het wordt veel effectiever en ook leuker als je dit in samenspraak met je doelgroep doet!

Ik wens jullie daarbij veel inspiratie en succes!

Christa van Werkum
Senior adviseur O&O,
Advies en ingenieursbureau Movares
Christa.van.werkum@movares.nl

Ben je enthousiast geworden over onze werkgroep? Neem dan contact op met Tineke van Kooten (info@het-leerbedrijf.nl), coördinator van de werkgroep HRD-adviseurs Midden Nederland.

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account