Brein meets sociale media

Breinleren is een mooie stroming vind ik – een stroming die een wetenschappelijke onderbouwing geeft aan HRD-ers, trainers, opleiders en facilitatoren aan iedereen die zich bezig houdt met het faciliteren van leren en opleiden. Soms worden dingen die je intuïtief doet uit ervaring onderbouwd door wetenschappelijke inzichten. Soms moet het ook net even anders.. Ik denk dat je altijd leren meer organiseert vanuit je eigen voorkeuren, dus ik ben ervan overtuigd dat het systematisch toepassen van de inzichten uit breinleren helpt om leerinterventies te verbeteren. Wil je meer weten over breinleren? Lees hier het artikel van Ria van Dinteren over breinleren of lees het boek Brein@work van Ria van Dinteren en Nina Lazeron.

Sociale media bieden een nieuwe manier om leren te faciliteren, te organiseren. Er wordt volop ge-experimenteerd met sociale media, hoe je online communities kunt opzetten, of een mooie sandwich maken met online en face-to-face leren. Hoewel er ook mensen zijn die denken dat alles via sociale media spontaan moet gaan, geloof ik sterk in de mogelijkheid om hier in te faciliteren, te stimuleren en te katalyseren. Zo kun je als trainer hopen (of lijdzaam toezien) dat je groep tussendoor een LinkedIn groep start om tussen twee bijeenkomsten uit te wisselen, maar je kunt hier ook een faciliterende rol in nemen.

Wat krijgen we als we de inzichten uit breinleren aan sociale media koppelen? Inzichten uit het breinleren kunnen een krachtig uitgangspunt vormen voor manieren om sociale media in te zetten. In deze blogpost wil ik een aantal principes verkennen en wat deze betekenen voor de manier waarop je sociale media in zit voor leren. Dit is meteen een voorbereiding voor de middag Brein meets social media die ik in samenwerking met Ria van Dinteren en Sibrenne Wagenaar organiseer op 16 februari.

Verandert het internet ons brein? En worden we dommer van Google? Dit is een vraag die je vaak hoort oa. van bezorgde ouders die hun kinderen een werkstuk bij elkaar zien plakken en zien whatsappen met allerlei typefouten. Dr. Paul Howard Jones kijkt naar de laatste wetenschappelijke onderzoeken om te kijken wat het gevolg is van al ons googlen, hyven en twitteren. Zijn boodschap is vooral: technologie is niet goed of slecht, HOE we technlogie gebruiken is belangrijk. Internet kan problemen veroorzaken maar ook oplossen. Zo heeft 1,5-8,2% van de bevolking een problematisch internet gebruik wat leidt tot problemen. Actie games zijn interessant omdat dopamine en dus een goed gevoel geven. In de laatste 5 minuten wordt ingegaan op het feit dat dit wel invloed kan hebben op leraren, als leerlingen de lessen saai gaan vinden omdat het gamen na school veel spannender is. De oplossing van Paul Howard Jones is om wel de concurrentie aan te gaan en lessen ook spannender te maken. Zo kun je bv. mobieltjes niet uit laten zetten, maar juist inzetten. Dus we worden niet dommer van technologie, maar het gaat er wel om slim gebruik te maken van de middelen en de context en mogelijkheden veranderen wel. Ziehier de hele video van 26 minuten:

Wat zijn de belangrijkste breinprincipes en hoe kun je sociale media slim inzetten om krachtige leersituaties te creëren? De belangrijkste principes bespreek ik hieronder (gebaseerd op dit artikel Breinleren: de werkvorm voorbij) en verken dan wat dat betekent voor het gebruik van sociale media.

Het emotionele brein- we kunnen de kracht van emotie gebruiken bij het leren. Een mooi verhaal kun je inzetten om informatie te koppelen aan een emotie. Plezier hebben in wat je doet helpt ook.

Hoe kun je dit toepassen als je werkt met sociale media? Ten eerste kun je zorgen dat je een verrassend nieuw medium inzet. Groepen die niet gewend zijn aan Skype teleconferenties kunnen heel enthousiast raken over het medium. Je bouwt als het ware meer variatie in je programma. Maar ook een oefening om een samenvatting te geven per sms kan hieronder vallen. Online kun je makkelijk gebruik maken van youtube video’s of vragen naar persoonlijke ervaringen als je werkt met een afgesloten omgeving. Echter, sociale media kunnen ook een valkuil zijn. Als de techniek niet werkt, kan het een verschrikkelijk teleurstellende ervaring worden. Ik heb een keer problemen gehad met een eerste online webinar, en dit bleef een ervaring die terug bleef komen. Het feit dat mensen bij face-to-face bijeenkomsten bijna allemaal te laat kwamen door fileproblemen was geaccepteerd maar de ervaring dat je de eerste 10 minuten niets kon horen en niet wist hoe je het moest oplossen was erg stressvol.

Het verbindende brein – Hersenen zijn niet statisch maar plastisch, we maken steeds nieuwe verbindingen aan in onze hersenen. Aansluiten bij een bekende context en bestaande ervaringen maakt het leren makkelijker. Dit verklaart ook waarom consultants met ervaring in een bepaalde sector vaak meer succes hebben met hun advies dan consultants van buiten de sector: ze kunnen aansluiten bij bekende en herkenbare zaken en de taal in de sector.

Hoe kun je dit gebruiken bij het inzetten van sociale media als leerinstrument? Een manier waarop je dit kunt doen is het koppelen van virtuele ervaringen aan real life (echte en bekende) ervaringen. Zo gebruik ik in mijn online trajecten vaak bekende worden zoals ‘bungalows’, ‘bibliotheek’ of ‘gesprekstafel’.  Virtueel werken is eigenlijk geen goed woord, het heeft teveel associaties met science fiction-achtige taferelen. Een Yamjam klinkt al veel gezelliger. Tevens kun je dit benutten door online veel ruimte te bieden om een vertaling te maken naar de eigen situatie. Dan wel door vooraf hier naar te vragen en zo beter aan te kunnen sluiten bij de praktijk en ervaringen, dan wel na een bijeenkomst.

Het informatie verwerkende brein – we kunnen maar een beperkte hoeveelheid informatie onthouden. Veel herhaling zorgt voor een betere opslag. Zo ken ik nog het rijtje: bon, beau, nouveau, joli, gros, haut, long, petit, jeune, vieux, mauvais, méchant, autre, vast, meilleur et grand zonder te weten wat daar ook alweer mee aan de hand was. Simpelweg omdat het erin gestampt is. Voor een betere consolidatie is bovendien voldoende slaap nodig.

Wat zegt dit ons over het gebruik van sociale media? Dit principe is natuurlijk een mooi pleidooi voor het gebruik van een online- face-to-face- online sandwich model waarin je op verschillende manieren terugkomt op hetzelfde onderwerp.

Voeding en ons brein – Ons brein heeft voeding nodig om te kunnen leren, zuurstof, beweging en slaap. Behalve deze fysieke behoeften moet ons brein ook gevoed worden met uitdaging, een mooie omgeving. Spiegelneuronen zorgen ervoor dat we makkelijker iemand nadoen.

Wat leert dit ons over sociale media als leerinstrument? Zorg dat het brein gevoed wordt- met mooie videos, een aantrekkelijk blog, linken naar interessante artikelen en blogposts. In een online traject bleek dat van de deelnemers er maar 2 helemaal in de online bibliotheek waren gedoken, maar die waren daar wel helemaal door geënthousiasmeerd. Online is het veel meer mogelijk om diversiteit voor het brein aan te bieden, verschillende activiteiten, de mogelijkheid om door te linken.

Ik zie wel iets opbloeien tussen het brein en sociale media..

9 Comments
  1. rolfknijff 5 jaar ago

    Er wordt op deze site regelmatig, en hier door u, met de aanduiding ‘wetenschappelijk’ geschermd ter verdediging van een visie. Wat steevast ontbreekt [hier dus ook] is een rechtvaardiging van die ‘wetenschap, behalve het [soms] noemen van een onderzoekersnaam. Mijn indruk, hier rond ‘breinleren’, is dat de suggestie van wetenschappelijkheid wat voorbarig is. In de eerste plaats wordt, naar ik vrees, de relatie tussen lab en HRD-praktijk als een één-op-één relatie voorgesteld. Dat zou wetenschapstheoretisch te snel door de bocht zijn. Wat verder nooit vermeld wordt, ook door u niet, zijn de wetenschapsmethodologische grenzen van een visie. Dus de ruimte waarbinnen uitspraken kloppen. Bijvoorbeeld: waar die niet werkt[Mocht er al iets werken]. Tenslotte ontbreken steeds de a priori’s, de als waar, en daarom als juist aangenomen uitgangspunten. Tenslotte: wat in HRD-wetenschap ontbreekt is kennis van de HRD-praktijk. Wetenschappelijke onderbouwing van breinleren lijkt mij dan ook niet de eerste prioriteit.

    Vriendelijke groet,
    Rolf Knijff

  2. Joitske Hulsebosch 5 jaar ago

    Ha Rolf, dank voor je reactie. Een blogpost is ook wel kort om heel diep in te gaan op de wetenschapsgronden :). Ik baseer mij hier geheel en al op het boek Brein@work waaraan vele wetenschappers hebben meegewerkt. Waar het mijns inziens aan ontbreekt is niet aan wetenschap noch aan praktijk (beiden bestaan wel degelijk) maar aan het overbruggen van beiden.

    Omdat ik vanuit de praktijk kom, zijn de de aanbeveling door mijzelf in de praktijk getest.

    Ik ben wel benieuwd wat je bedoelt met ‘wat in HRD wetenschap ontbreekt is kennis van de HRD praktijk’? Betekent dat dat jij HRD wetenschap niet relevant vindt voor de praktijk? En wat zijn jouw suggesties om dit te overbruggen?

    • rolfknijff 5 jaar ago

      Dag Joitske,
      Wetenschappelijk onderzoek is op zich in ons vak even belangrijk als elders. Maar in HRD[ook in HRM] is ze wetenschapsfilosofisch en – methodologisch [veelal] zwak.Daarmee bedoel ik [hier] vooral dat ze te makkelijk de wetenschappelijke toga verruilt voor beleidsadvies. Dat ze normen[beleid] verwart met kennis. Dan is de grens naar de politiek snel overschreden. Bijvoorbeeld als prof. Poell pleidooien houdt over de belangen van de werknemer tegenover de belangen van de werkgever. Dat wil zeggen ze in een HRD kader als evenwaardig hanteert. Heeft hij bewezen dat het organisaties dan beter gaat?. Ik denk het niet. Om maar te zwijgen van het probleem dat in het verlengde hiervan, door Kessels rond de autonoom lerende kenniswerker, tegen de manager, wordt gecreeerd. Dat heeft niets te maken met wetenschap, maar met New Age en Romantiek[en commercie]. Het wordt wel zo gebracht. Immers Kessels is ook ‘hoogleraar’.Ook hoogleraar Lidewey van der Sluis verwart wetenschap en beleid. Ze bedrijft ‘organisatie-metafysika’ met haar ethsche pleidooien, ondermeer, voor een ‘innerlijk kompas’ [zie TvOO, nr 4, 2011]. Ethiek heeft niets te maken met ‘strategisch talent management’. Ik wijs alleen op de ‘publieke’ figuren. Ongetwijfeld zijn er veel meer. [En zeker enkele goede die ik niet ken]

      Is wetenschap belangrijk? Ja maar de huidige in HRD niet. Suggesties om het te overbruggen? Geen. Behalve de dialoog zoals deze. Commerciele belangen, tradities, enzovoort lijken te groot. Lijkt pessimistisch als slot, maar is het niet.

      Beste,
      Rolf

    • rolfknijff 5 jaar ago

      Wel, wat een stilte, Joitske. Ik hoop dat ik je niet stoorde met mijn voorbeelden en door het noemen van namen. Mocht je je afvragen waarom ik het deed, dan is dit het antwoord. Autonome mensen zijn verantwoordelijk voor hun gedachten. Het moet mogelijk zijn dat andere ‘autonomen’ hen daarop aanspreken. Zo ontstaat mogelijk een dialoog[die zoek is in HRD]. Ik weet dat ‘aanspreken’ [en dus dialoog] in deze tijd van ‘soft skills’ en ‘appreciative enquiry’ een gevoelig punt is: de form overheerst de inhoud. Anyhow: misschien stoorde mijn ‘noemen van namen’ niet. De vraag blijft voor mij wat ons vak fundeert. En waar voor mij de wetenschap rond HRD/HRM niet “rendeert”, moeten we mogelijk het antwoord in ‘worldviews’ zoeken, kort door de bocht: bij de culturele beelden die een professie, [de onze], rond zichzelf ontwierp. Lijkt me nuttig in een beroepsorganisatie en mogelijk een punt voor de dialoog? Het zou, bijvoorbeeld, een aardige oefening zijn als een promovendus de aard van de thema’s behandeld op dit forum of in het Nvo2 blad eens [over een periode] zou rubriceren en kwalificeren, door ze bijvoorbeeld te verbinden met ‘organisatiesucces’ en ‘persoonlijk succes’, om dan hun relatie te verklaren. Zo ben ik toch weer bezig met wetenschap, hoewel ook ik ben geboren in de praktijk. ‘t is maar een idee!

      Beste,
      Rolf Knijff

      • Joitske Hulsebosch 5 jaar ago

        Ha Rolf, stilte komt zeker niet door het noemen van namen, de voorbeelden maken het juist duidelijk. Ik was gewoon druk met van alles.

        Volgens mij heb jij het over subjectieve wetenschappers. In dit geval zijn veel van de wetenschappers uit verschillende hoeken en niet ook werkzaam in de praktijk, dus juist wel objectief. Ik vind het juist zo mooi van het werk van Nina Lazeron en Ria van Dinteren dat ze de vertaalslag maken vanuit de wetenschappelijke bevindingen naar de praktijk.

        Ik zal je suggestie meenemen naar NVO2. As. dinsdag komen we als bloggers bijeen en 1 van de onderwerpen is om te kijken hoe we de praktijk beter kunnen ‘coveren’. Uiteindelijk is dit een spontaan groepje bloggers en wellicht moeten we op zoek naar bloggers met een andere ‘view’ of praktijk.

    • rolfknijff 5 jaar ago

      Joitske,

      Misschien is er in jullie gesprek ruimte voor het afwegen[definieren] ten opzichte van elkaar van een op individuen gericht HRD en een HRD gericht op de organisatie. Ik vrees dat binnen de NVO2 de organisatie als economisch/bestuurlijk verband al erg lang zoek is. HRD wordt in een aantal stappen zo benaderd. [1]Ze wordt getransformeerd tot een soort ‘op het individu gericht welzijnswerk’, dat niet persé met een organisatorische context te maken heeft; heel dicht bij de Humanistische Psychologie en [soms]de New Age. HRD-ers zien zichzelf hier als “expert in individueel menselijk functioneren”. [2] Als je NVO2 leden er op aanspreekt zullen ze zonder met de ogen te knipperen zeggen: “alles wat ik doe is voor organisaties”. Maar daar zit een adder onder het gras: meestal willen ze zelf definieren wat organisaties [zouden moeten] zijn. HRD blijkt een soort ‘sociaal agogisch’ werk gericht op samenwerking en conflictreductie, dat leert ‘managers zich als mens te gedragen’, enzovoort. Let wel steeds beredeneert vanuit een specifieke vise “HRD = Individu”. HRD-interventies tonen zich kritisch ten opzichte van haar object[organisatie]. [3] HRD-ers blijken dan de rol van onderwijskundig expert, gericht op ontwikkeling van vaardigheden en kennis in en van organisaties, ingeruild te hebben voor de rol van “expert over organisaties, management en menselijk geluk”. De vraag is [voor mij] wat dat handelen authoriseert. Het kan, ondanks Nina en Ria, nooit de wetenschap zijn. Misschien moeten HRD-ers leren zoeken in zichzelf over hun maatschappelijke rol. Zoals Freud ook van zijn leerlingen verwachtte dat ze voor één client te zien, eerst zichzelf analyseerden!

      Groet,
      rolf

      • Joitske Hulsebosch 5 jaar ago

        Ha Rolf, interessante theorieën, al gaan we wel erg ver af van het onderwerp wat ik wilde aansnijden, nl. wat breinleren kan bieden aan wetenschappelijke onderbouwing voor het gebruik van sociale media in leerprocessen. Ik moet zeggen dat ik niet weet of je gelijk hebt hierin omdat ik niet genoeg overzicht heb in het werk van HRD-ers in organisaties (ondanks het feit dat ik NVO2 lid ben.. ).

        Ik kan wel zeggen welke ontwikkeling ik zelf zie: dat is de ontwikkeling richting het ondersteunen van meer informele vormen van leren, zowel individueel als collectief binnen en buiten de organisatie. Ik denk dat het daarbij belangrijk is dat een HRD-er een visie heeft.

    • rolfknijff 5 jaar ago

      Dag Joitske,

      Daar heb je gelijk in: ik verplaats het onderwerp van gesprek naar iets anders. Misschien is er een verband. Dit was mijn motief. [1]Bij afwezigheid van een definitie van HRD. [2]Door de dominantie van de monoloog, ipv. een dialoog in professionele [en commerciele] kringen.En tenslotte: [3]door de onduidelijkheid over de aard van HRD/Psychologische wetenschap en haar relatie met de HRD-praktijk, moeten we niet naar de wetenschap wijzen om ons denken en handelen te funderen. Dat geldt, denk ik, ook voor breinleren!

      Het beste,
      Rolf

  3. las artes 5 jaar ago

    Wat zijn de belangrijkste breinprincipes en hoe kun je sociale media slim inzetten om krachtige leersituaties te creëren? De belangrijkste principes bespreek ik hieronder (gebaseerd op dit artikel Breinleren: de werkvorm voorbij) en verken dan wat dat betekent voor het gebruik van sociale media.

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account