David Rock – the Neuroscience of Engagement

Kijk, nu ben ik – net al gisterenmiddag bij Tony Schwartz – opnieuw in een sessie waar ik heel heel graag wil zijn. Een sessie van David Rock, de auteur van Neuroscience at work. Hij spreekt vandaag over The Neuroscience of Engagement. Wat hij onmiddellijk stelt is het feit dat ons brein ofwel in een modus van reward, of van bedreiging zit en daartussen razendsnel kan schakelen (5 keer per seconden zelfs). Bij bedreiging is er van engagement geen sprake missie is helder: maximaliseren van engagement.

Wat weerhoudt ons dan van maximaal engagement? Pijn. Het blijkt dat bij sociale pijn dezelfde regio’s in ons brein geactiveerd worden, die ook bij fysieke pijn geactiveerd worden. “Social pain = physical pain” is dus ook zijn motto.

What to do?  Let’s think SCARF:

  1. Status: je brein kent of zoekt naar de status die je bij anderen hebt. Het is de perceptie van je eigen positie, ten opzichte van anderen. Leren, voortgang boeken, waarderen, of je dat nou voor jezelf doet, of voor een ander: je brein geeft je een ‘status reward’. De kernvraag over leren gaat dan ook als volgt: “hoe kan je mensen helpen focussen op beter worden?”.
  2. Certainty: ons brein is een voorspellende machine, stelt David nu. Onzekerheid triggert het limbisch systeem. Hé: zou het werken aan sterkten (het thema van Marcus Buckingham, weet je nog? 😉 je zelfverzekerdheid vergroten?
  3. Autonomy: omdat ons brein zo graag wil voorstellen, verlangen we naar zeggenschap over de toekomst. Als we het gevoel van keuzevrijheid hebben, wordt ons stressniveau significant verlaagd. I’m thinking “Pink!”. Daniel Pink die vorig jaar op ASTD sprak, noemt in zijn boek Drive ook autonomie als hefboom om intrinsieke motivatie te verhogen.
  4. Relatedness: je brengt classificeert iedereen die je ontmoet en kent als vriend of vijand en roept je dan op om ofwel te vertrouwen of te wantrouwen en te verbinden of juist te verlaten. Shocker! Je brein classificeert by default iemand als vijand. Wat we hiervan kunnen leren in leren? Breng mensen met elkaar in contact op iets dat ze verbindt, dat ze met elkaar gemeen hebben.
  5. Fairness: de regio’s in het brein die geassocieerd zijn met beloning – eten en aangename aanraking bijvoorbeeld – zijn gevoelig voor eerlijkheid.

In een mooi gesprek hebben we het nu in vraag en antwoord over de implicaties van zijn werk voor ons vak: leren en ontwikkelen. Waar kunnen we aandacht voor hebben?

  • Wees je bewust van het feit dat wanner iemand je als vijand geclassificeerd heeft, het vrijwel onmogelijk is (vanuit ons brein gesproken 😉 om die classificatie weer bij te stellen.
  • Laat anderen zelf een antwoord vinden. Dat verhoogt hun statusgevoel en hun autonomie. Dus: leer vragen stellen.
  • Stel “approach goals”. Meer hierover vind je hier: http://en.wikipedia.org/wiki/Goal_theory
  • Iemand stelt een vraag hoe zij een manager kan coachen die alle medewerkers op alle 5 SCARF gebieden in bedreiging brengt. Zijn tip? “How can you transform a potential status threat to a potential status reward?” Dus: ga een open gesprek in waarin je veel vragen stelt aan je manager (wetend dat verticale coaching erg lastig is 😉 en bied jouw manager de gelegenheid om SCARF te ervaren
  • “Forced ranking creates horror”: over 5 tot 10 jaar doen we dit niet meer. Want 40% van de feedback maakt ‘t slechter, niet beter. Ik moet aan Feed Forward denken van Marshall Goldsmith. http://www.marshallgoldsmithfeedforward.com/html/FeedForward-Tool.htm
Managing many brains: het tweede deel van de presentatie
Mooi! Voor het brein is een computer geen goede metafoor. Een bedrijf of een stad is een succesvollere metafoor. Geen is gelijk, maar ze hebben kenmerken met elkaar gemeen. Met de volgende tips help je een brein vriendelijk bedrijf of instelling te creëren:
  • Hoe gebruiken we onze aandacht? Waar doen we ons beste denkwerk? Slechts 10% zegt: “op ‘t werk”! Coole statistiek ;-P 39% zegt: “thuis”. En 59% zegt: “first thing in the morning”. Prachtig: ook dit resoneert weer met Tony Schwartz. Doe je creatieve werk eerst, aan het begin van de dag en laat je email en je telefoon even liggen. Nog een statistiek. Als je medewerkers zeggenschap geeft over de inrichting van hun kantoorruimte, dan verhoogt hun productiviteit met 32%.
  • Hoe vloeit informatie? Beschouwen collega’s elkaar als vriend of vijand? Het bepaalt waar informatie vloeit en waar informatie stopt.
  • Hoe worden impasses opgelost? Heeft je bedrijf of instelling een goed klankbord om tot nieuwe inzichten te komen? Je zou het je persoonlijke en collectieve “inzicht coëfficiënt” kunnen noemen.
  • Hoe wordt nieuw gedrag ontwikkeld? Aandacht veranderd het brein. Nieuwe circuits in je brein vragen om voortdurende aandacht. Onze aandacht gaat naar het sociale.

Vier verrassingen!

Oh, een leuke afsluiting:

  1. Het rationele is overrated.
  2. We kijken verkeerd naar emoties.
  3. Sociale issues komen altijd eerst.
  4. Attention changes the brain.

Meer lezen?

Het artikel dat de basis van zijn sessie is, kan je hier vinden:

  • http://www.davidrock.net/files/A2_NOE_US.pdf
  • http://www.davidrock.net/files/ManagingWBrainInMind.pdf
2 Comments
  1. Warner Immink 6 jaar ago

    mooi werk dat je hem live zag. goede doorvertaling naar wat dit voor leren betekent! en samenwerking in werk! enjoy mate!

  2. Carola Jacobse 6 jaar ago

    Dank je Evert, leuk om te lezen! Voor degenen die David Rock’s verhaal willen horen en zien, hier een link naar een eerdere presentatie die hij gaf over dit onderwerp. http://www.youtube.com/watch?v=XeJSXfXep4M

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account