De radicale talent strategie van Facebook

Het ATD (Association for Talent Development) Congres was dit jaar in Orlando. 10.000 HRD professionals uit 92 verschillende landen namen deel. Ik was erbij. De lezing waar ik me erg op verheugde werd gegeven door Keami Lewis, hoofd Leadership Development van Facebook. Haar verhaal ‘Executing the Talent Strategy @Facebook’, stelde niet teleur.

Vooroordeel

Keami begon met het onderuit halen van een vooroordeel van me. Ze vertelde dat het voor Facebook erg lastig is om goede mensen te vinden en nog lastiger om ze te behouden. En ik maar denken dat de halve wereld er zijn linkerarm voor over zou hebben om bij Facebook, Google, WhatsApp en dergelijke te mogen werken. Ze legde uit dat in Silicon Valley de banen voor het oprapen liggen en je de deur maar hoeft uit te lopen of je treft weer allerlei verse startups aan. En in Silicon Valley zijn de start-ups veel hotter dan de antieke bedrijven van meer dan 5 jaar oud.

Laag ongewenst verloop

Enfin, toen ze dat had opgehelderd, ving Keami aan met haar verhaal over talent binnen Facebook. Hun ongewenste verloop is een van de laagste in de branche. Hoe hebben ze dat voor elkaar gekregen? Ze hebben een aantal radicale beslissingen genomen, waar ik er hiervan zeven op een rijtje zet:

1. Je wordt niet aangenomen voor een specifieke functie op een specifieke afdeling
Iedere medewerker die wordt aangenomen start met een bootcamp van zes weken. In die zes weken kun je alles leren over programmeren, maar ga je vooral op zoek naar je talenten en wat je leuk vindt om te doen. Aan het eind van de bootcamp kies je voor welk team je wilt werken en onderbouw je hoe dat past bij jouw talenten. Een hele leuke bijkomstigheid, merkt Keami op, is dat managers hierdoor meer hun best doen om mensen bij hun team te krijgen. Juist doordat niemand wordt aangenomen voor een specifieke plek, zijn de managers erg betrokken bij de nieuwe collegae en het ontdekken van hun talenten.

2. Hun evaluaties gaan over iemands talent, over wat je nog meer wilt leren
Facebook maakt de dappere keuze om bij evaluaties en beoordelingen niet te kijken naar wat er nog niet goed is of welke vaardigheid of kennis er ontbreekt. Vergeet de gesprekken die we allemaal kennen: ‘Voor Assertiviteit geef ik je een C, daar moet je echt nog aan werken…’

De focus ligt op wat je wilde bereiken en welke talenten en connecties je hebt ontwikkeld. De start van een beoordeling ligt bij de business resultaten die je hebt geboekt. Vandaaruit wordt gekeken naar wat je nog meer wilt doen met je talenten en wat je volgende stap is om je talenten nog meer te benutten.

3. Competenties zijn overboord gegooid
Naar mijn mening is Competentie Management al overleden in 2007, hoewel nog niet iedereen dat door heeft. Facebook heeft competenties voorgoed verbannen. Binnen Facebook kiezen ze voor talenten en waarden. Er is dus geen set aan competenties die bij een functie hoort en dat je op al deze standaard competenties een score ontvangt. Heeft Facebook dan helemaal niks leidends? Jawel. Ze hebben een set van vier waarden die leidend zijn voor al hun beslissingen en projecten: Be Bold, Be Open, Focus on Impact, Build Social Value.

4. Om promotie te maken hoef je niet te gaan managen
Waar de meeste mensen nog gewend zijn aan het idee dat groeien binnen een organisatie verticaal werkt en bestaat uit logische stappen, stelt Facebook zich op het standpunt dat Career Development meer lijkt op apekooien. Ja, dat lees je goed.
Promotie en managen zijn echt losgekoppeld binnen Facebook. De ‘Millenials‘ zijn dol op erkenning en waardering en dat uit zich ook in een onbedwingbare lust in promotie maken.

Veel mensen zijn enorm waardevol voor de organisatie, maar hebben ofwel geen talent om te manager of ze hebben er geen zin in. Vandaar dat Facebook ze radicaal loskoppelt. Het gaat niet om je rol, titel of je hiërarchische positie, maar om de verschillende ervaringen die je hebt opgedaan. ‘Experience based growth’ noemen ze dat bij Facebook.

5. Coaching is beschikbaar voor iedereen
In de zaal ontstond er wat ongeloof bij deze uitspraak. Kan echt iedereen een coach krijgen bij Facebook?! ‘Ja’, antwoordde Keami, ‘iedereen’. Omdat er zo’n grote diversiteit aan leerbehoeftes is, kan iedereen regelen dat hij of zij op een bepaald gebied een coach krijgt. Wat een mooi idee, hè? Hier moest Keami wel eerlijk toegeven dat er dus een ‘whole lotta money’ naar coaching gaat. Maar daar tegenover staat weer dat ze veel minder geld besteden aan klassikale programma’s.

6. De norm voor meetings is 30 minuten
Niet 60 dus. Want met 60 minuten heb je minder impact. Omdat iedereen in open ruimtes werkt, is er wel veel gelegenheid om samen met anderen ergens aan te werken of iets door te spreken. Maar deze gesprekken ontstaan en zijn niet gepland zoals een meeting.

7. De kracht van Hackathons
Toen Keami hierover begon, merkte ik dat ik even afhaakte. Mijn beeld van een Hackathon is een groep nerds en/of geeks die een hele nacht in hun computer staren en programmeren om een issue op te lossen. Dat klopt, maar Facebook zet Hackathons veel breder in. Als iemand ergens een oplossing voor wil, kan hij een Hackathon organiseren en mensen uitnodigen om mee te denken en te bouwen.

Het onderwerp kan naast een programmeer vraagstuk, een nieuwe training zijn of een klantvraag waar een antwoord voor gezocht wordt. Het idee is dat de groep die meedoet zich gedurende een vooraf vastgestelde tijd vastbijt in de kwestie en niet alleen brainstormt, maar ook meteen bouwt aan de oplossing.

Binnen Facebook helpt dit de innovatiekracht groot te houden. Veel medewerkers gebruiken de Hackthons ook om nieuwe talenten te ontdekken of te kijken bij welke projecten ze zich willen aansluiten.

Fantastisch Facebook

Is het dan allemaal fantastisch bij Facebook? Nee, het is enorm wennen voor veel mensen. Het schoolsysteem en werkgevers die je voor Facebook hebt gehad, bereiden je niet voor op de ervaring om bij Facebook te werken.

Daar is op gerekend. De eerste zes weken na hun bootcamp zijn nieuwe mensen vooral overdonderd door de vrijheid en de luxe. Je kan de gezondste producten eten, stomerij is op kosten van de zaak, je mag zelf kiezen waar je wilt werken en er zijn geen vaste werkplekken. Mensen voelen zich als Sjakie in de Chocoladefabriek.

Ongeveer een maand tot zes weken na hun bootcamp lopen de nieuwe collegae tegen zichzelf aan. Juist dan staan managers klaar en worden er extra gesprekken ingepland om hen zo snel mogelijk vlot te trekken. De ontdekking die de meeste mensen dan doen is dat het bij Facebook ook echt draait om business resultaten.

En? Wat vind je ervan? Klaar om competenties overboord te gooien? Ik lees graag je reactie.

Deze blog is geschreven door Jeanne Bakker van Brain Bakery. Jeanne ging mee met de NVO2 Dutch Delegation to ATD 2015.

1 Comment
  1. Ger Driesen 2 jaar ago

    Mooi verhaal Jeanne, dank voor het delen, en schrijven is in ieder geval een talent van jou. Dan over je vraag: dat is naturlijk het heerlijke aan een start up dat je vanaf scratch een nieuwe cultuur en visie op mens en werk kunt bouwen. Niet dat dit zomaar vanzelf gaat maar een hele orgaisatie met langere geschiedenis veranderen is ook pittig. Veel organisaties ‘merken volgens mij dat ze met een been in de oude en een been in de nieuwe wereld staan. Dat is: we zullen zien wie (en war) die spagaat overleeft.

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account