Hoe interpreteren we het 70:20:10-model?

70:20:10 lijkt het buzzword binnen opleidingsland te zijn met inmiddels de nodige voor- en tegenstanders. Feit is dat het model van Jennings in ieder geval heeft geleid tot een verbreding van het gesprek over leren en ontwikkelen.

Het is al jaren bekend dat leren meer is dan training, e-learning en studieboeken. Dit gedachtengoed heeft de aandacht voor meer informele leervormen enorm verhoogd. Inmiddels is Jennings zo vaak geciteerd dat er verschillende interpretaties zijn ontstaan. In dit blog breng ik een aantal van deze (mis)interpretaties onder de aandacht en hoop ik een gesprek tussen opleidingsprofessionals aan te wakkeren.

Beperking van het 70:20:10-model

Jennings heeft aangegeven dat de 70:20:10 verhouding niet te letterlijk genomen moet worden. Het is een gedachtengoed dat als denkkader dient. Het model is nooit wetenschappelijk bewezen en de bronnen over de herkomst van de cijfers 70:20:10 zijn inmiddels al dertig (McCall) en vijftig (Tough) jaar oud. In die tijd was onze werkomgeving een stuk minder dynamisch.

Een aantal kritische kanttekeningen over de ontbrekende wetenschappelijke onderbouwing is te lezen in de review door Patrick Vermeren, Jennings’ 70:20:10 framework, op zijn blog Evidence Based HRM.

Een veel gehoorde (in mijn ogen onjuiste) interpretatie van het 70:20:10-model is: Mensen leren …

  • 70% = door te werken
  • 20% = via feedback van anderen
  • 10% = via formele trainingen en cursussen

 

Leren door te werken

De 70% waaraan Jennings refereert, is een optelsom van allerlei vormen van informeel leren. Het lijkt alsof we de redenatie zijn gaan omdraaien: door te werken leer je. Daarmee is de 70% gevuld. Dit klopt niet altijd. Soms wordt er veel gewerkt maar weinig geleerd.

Een voorbeeld: een freelance trainer beoogt een omslag in zijn strategie in 2015. Hij richt zich op een andere doelgroep (bijvoorbeeld jonge internationale expats) met nieuwe diensten zoals online coaching en virtuele intervisie. Deze verandering zal veel nieuwe (leer)ervaringen met zich meebrengen. Hierdoor zal het komende jaar een stuk leerzamer worden dan wanneer deze trainer voor de 34ste keer dezelfde training time management bij een vaste opdrachtgever uitvoert.

Iedereen leert wel iets als hij werkt, maar de mate waarin is afhankelijk van een tal van factoren, waarvan we nog lang niet alles begrijpen en kunnen beïnvloeden.

Leerrendement tijdens het werk neemt toe bij:

  • een concreet geformuleerde uitdagende en haalbare taak waarvoor iemand gemotiveerd is;
  • veel actieve en realistische toepassingen, verwerking en vooral reflectie;
  • ruimte voor eigen invulling, uitwisseling met anderen en constructieve feedback;
  • voldoende veiligheid om te experimenteren en om fouten te kunnen maken.

 

Dus de simpele stelling ‘70% van het leren ontstaat door simpelweg je werk te doen’ is in mijn ogen te kort door de bocht. In het informeel leren is nog enorm veel te doen om het leren te helpen gebeuren, zelfs wanneer er geen gerichte leerdoelen zijn opgesteld.

Werkomgeving wordt leeromgeving

De wereld waarin wij leven verandert zo snel dat we vandaag nog niet weten wat we over een jaar moeten kunnen. Business Educator Eddie Obeng spreekt in zijn TED Talk over ‘the world after midnight’. De snelle veranderingen maken het niet altijd mogelijk om vooraf concrete doelen te stellen bij het ontwerpen en/of faciliteren van een leerproces. Soms wil je dus wel organiseren dat er geleerd wordt, maar weet je nog niet wat er geleerd moet worden.

speed 2

 

Van oudsher wordt bij het ontwerpen van leersituaties een concreet doel als vertrekpunt genomen:

  1. Leerdoelen bepalen
  2. Een leertraject ontwerpen en ontwikkelen
  3. Deze uitvoeren
  4. Effecten eventueel meten

 

We richten ons dus op het gat tussen wat iemand zou moeten kunnen en wat hij/zij nu kan (de Ist en de Soll). Dat is dus niet altijd meer mogelijk.

Het gedachtengoed van ‘seamless learning‘ kan een verrijking van het 70:20:10-model zijn. Bij ‘seamless learning’ maakt leren een natuurlijk en bijna ongemerkt onderdeel van het werk uit. Dit bereik je onder andere door een maximale integratie van technieken, hulpmiddelen en feedback.

70:20:10 zet aan tot kritisch nadenken over hoe het werken nog meer is te benutten om er ook van te leren. Hiervoor is het dus niet altijd nodig vooraf concrete doelen te bepalen. Leren wordt dan meer een mooie bijvangst, terwijl werknemers zich primair op hun werk richten.

Een aantal praktische voorbeelden hoe een werkomgeving nog meer een leeromgeving wordt, is te lezen in het onderzoek Unlocking the Value of On-the-Job Learning (pdf) van Learning and Development Roundtable uit 2009.

Er zijn legio (soms zeer voor de hand liggende) zaken die we binnen een organisatie kunnen invoeren om de kans op continue ontwikkeling tijdens het werk enorm te verhogen. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

  • Expliciteer leerervaringen door regelmatig op werkervaringen terug te blikken.
  • Stimuleer samenwerking tussen collega’s (jong met oud of tussen verschillende disciplines).
  • Organiseer momenten waarop collega’s elkaar kunnen ontmoeten.
  • Vraag medewerkers om een ambassadeurschap voor een specifiek kennisgebied op zich te nemen en vraag ze jaarlijks de kennis binnen de organisatie te delen.
  • Deel successen en blunders regelmatig binnen een team en formuleer hier samen lessen uit.

OJT learning

Deze lijst (en de voorbeelden in de afbeelding uit het onderzoek) zijn verre van volledig. Welke mogelijkheden zie jij om het leren tijdens of rondom het werk een duwtje in de rug te geven?

De doelgroep

De 70:20:10 ‘vuistregel’ is op iedereen toepasbaar. Dit is een veel gehoorde aanname, die in mijn ogen niet klopt. De onderzoeken van waaruit het 70:20:10-gedachtengoed is ontstaan, heeft zich gericht op succesvolle managers. Zij blijken veel te leren van uitdagende taken die zij moeten volbrengen.

Vooral hoogopgeleide kenniswerkers werken in een omgeving waarin complexiteit en turbulentie de norm is. Zij hebben daarmee leren omgaan. Daarbij zijn leervormen zoals: ontdekken, zelf je koers bepalen, experimenteren, uitwisselen en reflecteren (onderdeel van 70% en 20%) meer passend.

Het 70:20:10 gedachtengoed lijkt daarom in hogere mate op te gaan voor:

  • Mensen met hogere cognitieve capaciteiten.
  • Mensen die over veel metacognitieve vaardigheden beschikken (onder andere zelf hun leerproces kunnen organiseren en hierop reflecteren).
  • Mensen die gemotiveerd zijn om te leren.
  • Mensen die in een uitdagende context werken en met een breed netwerk in aanraking komen.

 

Daarentegen lijkt de 70:20:10 verhouding minder van toepassing te zijn op mensen die:

  • In een routinematige werkomgeving werken met weinig uitdaging en een beperkt netwerk.
  • Over lagere cognitieve vaardigheden beschikken en/of niet gewend zijn om zelfsturend te leren.
  • Weinig zelfvertrouwen in hun professionele capaciteiten hebben.
  • Over weinig vaardigheden en/of motivatie beschikken om ontwikkeldoelen te stellen, leersituaties te creëren en zelfstandig op ervaringen te reflecteren.

 

Jennings gebruikte in een van zijn webinars onlangs zelf de volgende verhouding:

jennings

Dit betekent dus niet dat deze laatste groep massaal in de schoolbanken moet leren. Er kan nog steeds prima ‘van en met elkaar’ geleerd worden, waarbij de werkcontext duidelijk betrokken en geïntegreerd wordt, maar:

  • leermomenten mogen meer ‘goede’ voorbeelden en instructie bevatten;
  • oefensituaties moeten gestructureerder worden aangeboden;
  • de lerende mag meer uitgedaagd worden tot reflectie en feedback mag nadrukkelijker georganiseerd worden.

 

Kortom, bij het ontwerpen en organiseren van het leren binnen organisaties is de mate van zelfredzaamheid en het zelfvertrouwen van de lerende een belangrijke variabele. Daarnaast speelt de leer- en werkcultuur binnen organisaties een grote rol.

Samenvatting

  • Gewoon werken betekent niet dat je daarmee 70% van je leren invult.
  • Leren kan ook als bijvangst van het werkproces worden gezien zonder concreet leerdoel (na te streven).
  • De 70:20:10 verhouding lijkt niet bij iedere doelgroep toepasbaar.

 

In dit artikel geef ik vooral mijn interpretatie van het 70:20:10-model. Ik nodig je van harte uit om hieronder jouw aanvullingen, nuances en bedenkingen te plaatsen zodat we van elkaars expertise kunnen profiteren!

 

5 Comments
  1. Richard Eising 2 jaar ago

    ik vind het een prima zienswijze op de 70 20 10 regel.
    Onze historie is gebouwd op de 10%. Voor alle groepen van hoog tot laag opgeleid telt dat ieder zijn of haar voorkeuren heeft. is er bewijs dat het nieuwe leren meer verdieping geeft bij leren? Dit heb ik nog niet ergens gelezen. De verhouding zoals deze genoemd staan zal ook per persoon verschillend kunnen zijn. Daarnaast hoor ik vaak 70-20. Is men de 10 dan vergeten? In mijn optiek heb je deze in het leren nodig om ook beter de 70 en 20 invulling te kunnen geven.

    Mooi dat er geschreven wordt over wat er geleerd dient te worden. Je zou al werkende ook verkeerde dingen kunnen leren. Wanneer spreek je van succesvol leren op het werk? Einstein zal ongetwijfeld eerder gestopt zijn met de universiteit omdat hij hier onvoldoende gekieteld werd om te leren. Echter, zijn werk word gebruikt om verder te leren. Het klassikaal leren op de ouderwetse methode is hiervoor misschien wel de basis om verder te leren. Een basis om diepgang in verder onderzoek te creëeren.

    Ook speeld bij mij de gedachte dat oudere lerenden het ouderwetse leren nog gewend zijn. Om op deze groep een leerproces los te laten op basis van de 70-20-10 regel kan bij deze groep dus wel eens vreemd en onwennig overkomen. Ook daar is klassikaal leren als onderdeel van een leerproces misschien wel een goede keus om mee te starten. 10-20-70.
    Genoeg stof om over na te denken. De wereld veranderd en wij veranderen graag mee.

  2. Profielfoto van Moniek
    Moniek 2 jaar ago

    Bedankt voor je uitgebreide reactie Richard.
    Je zegt een paar interessante zaken waar ik graag op reageer:

    Je geeft aan dat de 70 en 20 ook het risico met zich mee brengen dat er ‘foute dingen’ geleerd worden. Het artikel van Evidence Based HRM waar ik in het begin van mijn blog naar refereer schrijft hierover:

    ‘Een risico is dat er geen rekening gehouden wordt met mogelijke problemen zoals dat werknemers ook de foute kennis, vaardigheden en attitude kunnen overnemen van hun collega’s of leidinggevende’

    Daarnaast kan ik me voorstellen dat bij sommige beroepen het aanleren van fout gedrag of het maken van fouten tijdens het werkend leren een extra groot risico is (luchtverkeersleider, politie, apotheker enz.). Dus ruimte hebben om te kunnen ‘vallen en opstaan’ tijdens het leren helpt in mijn ogen wel om de 70 en 20 beter uit de verf te kunnen laten komen.

    Verderop in je reactie geef je aan dat oudere generaties het ‘ouderwetse leren’ nog gewend zijn. De oudere generaties zijn opgegroeid in een onderwijs systeem waarin de nadruk lag op ‘consumeren’ en ‘kennis vergaren’. In ons hedendaagse onderwijssysteem is er gelukkig meer aandacht voor competenties, samenwerking en reflectie. Ik denk daarom dat ‘jongeren’ hierdoor makkelijker en natuurlijker hun weg vinden in leervormen die binnen de 70 en de 20 vallen. Maar dat neemt niet weg dat oudere generaties wel vanuit dezelfde benadering kunnen leren. We kunnen dit eventueel ondervangen door in ons ontwerp ook ondersteuning te bieden bij het ‘zelfstandig leren leren’.

  3. Jan van Dijk 2 jaar ago

    70 20 10 is voor mij geen star model.

    Aandacht en draagvlak voor 70 20 10 helpen mij echter om samen met opdrachtgevers breder te (mogen) kijken naar interventies die een lerende en/of organisatie helpen om het gewenste (performance)doel te bereiken. En dat gaat vele malen verder dan een formele leeroplossing, met welke transfer bevorderende maatregelen dan ook. Leren is hierdoor een efficiënte en effectieve combinatie geworden van: georganiseerde interventies, gefaciliteerde werkplek ondersteuning, gedragen door een passende leer- en werkcultuur met een ondersteunende infrastructuur.

    Voor mij zegt 70 20 10 daarmee niets over, hoe de uiteindelijke leerinterventie er wat betreft formele (10) en informele (90) verhoudingen uit komt te zien. Dat laat ik bepalen door het individuele vraagstuk waarbij het niveau van de lerende (van leerling tot master) een belangrijke rol speelt. Ik zie dat ook mooi terugkomen in het laatste plaatje met de bollen. In de praktijk merk ik echter al wel, dat ik steeds minder (of kleinere) opdrachten aanneem met betrekking tot de ontwikkelende en uitvoerende rol (10) maar steeds vaker een adviserende rol vervul richting de lijnactiviteiten bij het inrichten van werkplekondersteuning (90). De formele oplossing die mogelijk ontwikkeld wordt richt zich dan vooral op het creëren van een goede praktijkstart (fundamentele kennis, kapstokhaakjes en competenties) waarmee de lerende vorm kan geven aan een zelfstandig vervolg in de praktijk.

    • Profielfoto van Moniek
      Moniek 2 jaar ago

      Bedankt voor jouw bijdrage Jan!
      Mooi dat je schetst dat je per situatie/ vraagstuk bepaalt welke verhouding en opbouw van leerinterventies het beste werken. Dit is wederom een mooie bevestiging dat we vooral niet altijd star aan een 70:20:10 verhouding vast moeten houden.

  4. linda broer 2 jaar ago

    Ik denk dat we zo graag willen kunnen beheersen. De werking van het brein is zoveel complexer dan we vaak denken. Als je opgaat voor je rijbewijs na een groot aantal lessen wordt wel beweerd dat je daarna pas echt gaat leren rijden. Volgens mij is het leren van het formeel leren (de 10%?) niet beperkt tot het daadwerkelijke volgens van een les (F2F of virtueel) maar vallen de stukjes die voor jouw als learner relevant zijn vaak op hun plek na dit moment. Als je bijvoorbeeld terugblikt of als je in een situatie komt waardoor opeens het geleerde echt betekenis gaat krijgen.
    Ook het informele leren kan twee kanten op werken. Je wordt je bijvoorbeeld pas bewust dat/ hoe je iets doet als het uitvergroot (uitgelegd) wordt of als je ernaar gevraagd wordt. Mogelijk moeten we wat meer een voorbeeld nemen aan hoe we ooit zelf van alles hebben geleerd tijdens onze vroege kinderjaren: doen, kijken, vragen en nog eens (na-)doen. Niet gehinderd door termen als formeel, informeel, non-formeel, 70-20-10. En of we veel geleerd hebben; wij allemaal! Geen uitzondering!

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account