Hoe krijg ik ze zover?

In de trein zag ik iemand een boek lezen met de titel: Hoe krijg ik ze zover? Kijk, dacht ik, dat is precies de vraag die opdrachtgevers en cursisten me altijd stellen als ik met ze in gesprek ga over veranderkunde. Toen ik op internet zocht ontdekte ik maar liefst twee verschillende boeken met deze titel. Dat maakt dubbel nieuwsgierig!
Is dat dan waar verandermanagement op neerkomt? Hoe krijg ik ze mee? Hoe krijg ik ze zo gek? Hoe zorg ik dat ze gaan doen… wat ik wil? In ieder geval krijg ik niet de vraag: Hoe kan ik beter doen wat zij willen? Maar dat is voor een andere blog. Nu eerst maar eens deze boeken besteld en gelezen…

PYSCHOGOLGIE VOOR MANAGERS

Frank van Luijk Hoe krijg ik ze zoverFrank van Luijk schreef in 2002 zijn versie met als ondertitel: psychologie voor managers. In het voorwoord stelt hij dat inzichten uit de psychologie worden gebruikt om duidelijk te maken waarom er soms onverwachte, niet te doorgronden weerstanden tegen verandering zijn, waarom mensen niet in beweging komen, of waarom er zelfs averechtse effecten kunnen zijn. Dat was precies wat ik zocht.
In de inleiding stelt hij dat het centrale thema van het boek is dat de mens allerminst een rationeel handelend wezen is. En dat toont hij in de daaropvolgende 10 hoofdstukken overtuigend aan. In feite bestaat zijn boek uit een gang langs de grote stromingen van de psychologie.
Een vlot geschreven inleiding in de psychologie die verder met de titel weinig te maken heeft. De vraag ‘Hoe krijg ik ze zover?’ komt na het voorwoord eigenlijk niet meer expliciet aan bod. Alleen in het afsluitende hoofdstukje maant hij ‘de mens’ nog tot bescheidenheid: wij zijn niet rationeel. Lekker leesbaar boek, maar het gaf mij geen antwoord op die dringende vraag, die knellende zucht die ik zo vaak van klanten hoor.

DRAAGVLAK ZONDER DWANG

Jan van Setten, die zichzelf als ‘entertrainer’ aanprijst op de flap, schreef in 2010 ook een Hoe krijg ik ze mee, met als ondertitel: draagvlak zonder dwang. Zijn boek is iets minder lekker geschreven, maar de inhoud dekt wel de lading. Het werk staat vol praktijkvoorbeelden en wijsheden, soms open deuren, maar daarom niet minder bruikbaar. Van Setten presenteert een ladder naar commitment. Deze bestaat uit vier treden.

  1. Respectvolle confrontatie: maak mensen bewust van de noodzaak tot veranderen
  2. Inzichten/achtergronden: help ze dit ook echt te begrijpen
  3. Persoonlijke motieven: laat ze geloof krijgen in het ‘what’s in it for me’
  4. Inspiratie op het hoe: ontwikkelen van wil en drive

hoe-krijg-ik-ze-zoverAl lezende raak je (opnieuw) doordrongen van het feit dat veel veranderaars te graag stappen willen overslaan, en dan met name stap 2 en 3. Verder houdt Van Setten een pleidooi voor glasheldere communicatie en introduceert het begrip 3D communicatie (tegenover het eendimensionale zenden of mededelen):

  • Eerst je visie toelichten (waar staan en gaan we voor)
  • Welke keuzes je hebt te maken, of gemaakt.
  • Wat de consequenties (positief en negatief) hiervan zijn.

In een hoofdstuk over weerstand onderstreept hij het belang van echt geïnteresseerd luisteren en het erkennen van emoties. Laat iedereen maar echt ‘leeglopen’. Erken, geef gelijk op het gevoel, en corrigeer daarna eventueel op de inhoud. Dit lijkt me een les die niet vaak genoeg herhaald kan worden.

Weerstand zit vaak in ouwe pijn, verongelijktheid en wantrouwen door gebroken beloften. Van Setten adviseert het als volgt te formuleren: ‘Stel dat we met elkaar de lessen uit het verleden meenemen naar de toekomst, zijn jullie dan bereid op weg te gaan?’

Ik denk dat het inderdaad zo moet. Niet het oud zeer negeren, maar er ook niet in blijven hangen. Als je je zegje hebt gedaan, dan ook vooruit kijken. Van Setten zegt het in het begin van het boek mooi: ‘Je hebt pas een verleden als je het loslaat’.

Het boek is een praktische handleiding, een beetje hoog-over, zonder veel filosofische pretentie. Diepere vragen over bijvoorbeeld machtsverhoudingen in organisaties, nut en noodzaak van het onophoudelijk veranderen of hoe om te gaan met de erfschuld van talloze mislukte veranderingen, dat alles blijft onaangeroerd.

Toch denk ik dat hij wel een kern te pakken heeft. Niets nieuws onder de zon en juist daarom zo onbegrijpelijk dat veel managers dat niet allang snappen: neem je mensen mee in het verhaal. Help ze, door glashelder te communiceren, door aandachtig te luisteren en door ruimte te geven voor weerstand de ladder van commitment op.

HOE KRIJG JE ZE MEE?

Hoe krijg je ze meeTenslotte: “hoe krijg ik ze zover”, is dat wel de juiste vraag? Annemarie Mars schreef in 2007 een helder boekje met de titel: Hoe krijg je ze mee? Dat is nét iets anders van toon. Al op de eerste bladzijde stelt ze dat het helemaal niet gaat om ‘draagvlak’. Dat is volgens haar een veel te passieve benadering. Draagvlak voor de verandering is nog geen verandering zelf, net zoals ja zeggen nog geen ja doen is.

Mensen ‘zover krijgen’ drukt volgens Mars teveel uit dat die mensen een instrument zijn voor de ambities voor de veranderaar. Waar het wel om gaat is mensen meekrijgen. Dat mensen zich met de verandering verbinden, ook al vinden ze die (aanvankelijk) niet leuk. De medewerker begrijpt de verandering, voelt zich bekwaam en neemt – zelf gekozen – verantwoordelijkheid voor zijn rol daarin. En weerstand hoort daar gewoon bij.

www.martijnvroemen.nl

 

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account