“Imperfectie gewenst”

Eerder deze week schreef ik over de verschuiving van het leer- naar het presteerparadigma in organisaties. Deze verschuiving raakt direct aan de betrokkenen die zich in organisaties ‘druk maken’ over leren en presteren. In dit geval over de besturing en rolverdeling van en in organisaties. In deze blog gaat het over rolverdeling en -opvatting in organisaties ten aanzien van leren en presteren.

De bestuurder moet toch gewoon het speelveld definiëren, richting geven aan de ambitie en strategie van de organisatie, wat de prestaties zijn die we nastreven. ‘Richten’ heet dat volgens Marloes de Jong. Het management moet zorgen dat al die ambities, doelen en plannen gerealiseerd worden (‘verrichten’) en de ondersteunende eenheden in de organisatie zorgen dat de voorwaarden daartoe geschapen worden (‘inrichten’). Deze rolverdeling in organisaties is door de toenemende omvang en invloed van stafafdelingen vertroebeld. Dit leidt tot onheldere verwachtingen en tot gemankeerde toegevoegde waarde van alle betrokkenen, en zeker ook van HR(D).

Ofwel: de lijn is de motor voor de veranderingen, en dus voor de prestaties die geleverd worden; andere ‘rollen’ dragen daar een steentje aan bij. Maar het huidig management heeft haar rol erg smal ingevuld (werken aan de inhoud, sturen/begeleiden van probleemgevallen, leiden van werkvergaderingen, …) en erg veel zaken gedelegeerd naar ondersteuners die deze taken gretig en wat kritiekloos oppakten.

Ik verwacht van lijnmanagers, en ik ben er daar een van, dat we ‘zachte’ HR-aspecten als opleiding en ontwikkeling verbinden met ‘harde’ fenomenen als presteren, business cases, return on investment en key performance indicatoren’. Dat wij onze bestuurders scherp maken in het creëren van kaders, van heldere sturing op basis van eenduidige, meetbare criteria. En ook dat we een heldere vraag hebben om de realisatie echt waar te maken.

En daar hebben we hulp bij nodig.

Ik droom de situatie in 2020 ……………
Al in 2011 signaleerde het trendonderzoek van RAET dat de stafafdelingen HR en Finance steeds nadrukkelijker samen (moeten) optrekken. De toen veronderstelde meer bedrijfskundige aanpak van HR wordt langzaamaan realiteit. HRM en HRD spelen (samen met Finance) een steeds centralere rol in de sturing en ontwikkeling van organisaties. Niet alleen meer om de bekende Kritieke Proces Indicatoren zoals verzuim, bezetting en verloop, maar ook steeds meer om productiviteit. HR(D) leert steeds beter de business kennen en daarbij de juiste adviezen uitbrengen en initiatieven ontplooien op alle gebieden die waarde toevoegen, kosten beperken, efficiëntie verhogen en effectiviteit vergroten……. en oh ja, ook over leren, bij voorkeur door te werken! Kortom ze ontzorgt.

Het zou helpen als we de drang om perfect te zijn van ons af kunnen gooien, dat we stoppen de schijn op te houden dat we allemaal alles kunnen. Denken in termen van toegevoegde waarde vindt zijn basis in het besef dat anderen zaken beter kunnen dan wij. Een mooie reflectie, die heel krachtig is uitgewerkt door Brene Brown in ‘The power of imperfection’. Eerlijk zijn tegen jezelf, eerlijk zijn tegen de ander legt een solide basis onder de samenwerking tussen de bestuurder, de manager en de ondersteuner. Het kennen van je grenzen en beperkingen helpt daarbij!

Good morning sunshine!

Han Nichting

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account