Lezing Ben Tiggelaar Next learning event: over veranderen, voornemens en zelfsturing

De wereld is volop in verandering en Charles Jennings merkte tijdens het Next learning event op dat de wijze van opleiden nauwelijks met de verandering meegaat. In de wereld van verandering is snelheid cruciaal en ondertussen houdt de leerwereld zich uitgebreid bezig met het bepalen van de leerbehoefte en steekt vervolgens teveel tijd in ontwikkeling. En als na een aantal testen het leerproduct eindelijk klaar is voor gebruik, is de wereld al weer een stap verder, stelt Ben Betts nuchter. Volgens Charles betekent leren een continu proces van gedragsverandering ten behoeve van een hoge performance. Het zijn ook de kritische gedragingen die de performance van een medewerker bepalen (Brinkerhoff). De laatste blogpost van Charles had dan ook als titel: Learning is Behaviour Change: why is it often so hard to help it happen?”.

Gevat anticipeerde Ben Tiggelaar op deze uitspraken en hij refereerde naar de andere keynote sprekers dat er van alles zou moeten veranderen in de leerwereld. Volgens Ben is dat veranderen nog niet zo makkelijk en is gedrag de zwakke schakel.

In deze derde blogpost ga ik in de op de lezing van Ben Tiggelaar: persoonlijk leiderschap en meer. In mijn eerste blogpost voor het event vroeg ik mij het volgende af:

  • Krijgt Ben zijn boodschap over de bühne?
  • Weet Ben een link te leggen naar het gebruik van technologie?

Ben heeft niet veel met technologie maar zijn boodschap was helder, op z’n Ben, met een tune en veel herhaling. Maar of die ene boodschap echt binnen kwam?

Gedrag en voornemens 

Veranderen begint bij het benoemen van gewenste uitkomsten of resultaten. Vervolgens is er gedrag nodig om die resultaten te bereiken. Ben refereert naar Ajzen, als meest geciteerde onderzoeker op gebied van veranderpsychologie. Ajzen stelt:

” Als je iets wilt veranderen, zul je allereerst het gedrag dat je wilt zien duidelijk moeten definiëren. Dat is de belangrijkste stap in het hele proces.
En het is verbazingwekkend hoeveel mensen hier nooit over nadenken…”

En hoe zit dat bij L&D professionals?

Over Ajzen, zie ook mijn vorige blogpost.

Het gaat over voornemens of intenties en het is opvallend dat de meeste mensen enkel de eerste week van het jaar mee bezig zijn met voornemens. Bij het beschrijven van je voornemens zal je het gewenste gedrag zo concreet mogelijk moeten formuleren en je zou het bij wijze van spreken voor moeten kunnen doen. Ik voeg er tevens een datum aan toe: wanneer ga je het doen?
Een andere techniek is dat je de ‘als dan ….’situatie omschrijft; het moment dat je bepaald gedrag wilt laten zien als een situatie zich voordoet. Je zet dergelijke technieken in om je gedrag te beïnvloeden. Ben presenteert twee routes; bewust gepland en onbewust, automatisch. En ga het vooral Doen, is niet voor niets de titel van zijn boek.

De criteria bij voornemens zijn:

  • Zie je het nut er van in? Indien niet, niet doen!
  • Waardering en de context; hoe kijken je collegae hier tegen aan? Werk nauw samen met anderen en betrek dagelijks je collegae bij je gedragsvoornemens en resultaten en maak gebruik van reminders en complimenten.
  • Controle of self-efficacy voor ingewijden: verwacht je dat je het kunt? dat het je eens gaat lukken……

En analyseer het gedrag van de allerbesten en/of van jouw allerbeste momenten (modelling noemt Bandura dat). Zie ook de presentatie van Charles Jennings, waarin hij de high performance van tennisser Rafael Nadal bespreekt en het obsessieve, dwingende reflecteren van Rafa eruit licht.

Tevens adviseert Ben dat je je gedrag en resultaten bijhoudt en progressie zichtbaar maakt; voor jezelf en voor anderen. Het is een taak voor de organisatie om dit stupid simpel te maken en dat registratie een fluitje van een cent is.

Ben adviseert dat je een ‘blue zone’, een context voor jezelf organiseert die je gewenste gedrag stimuleert. Dit kan je vergelijken met de ‘embedded’ 702010 beschrijving van Charles Jennings. Organiseer je werkomgeving zodanig en met hulp van anderen, zodat je het nieuwe gedrag vanzelf laat zien. Die organisatie is makkelijker gezegd dan gedaan. Het is niet iedereen gegeven om zijn of haar werkomgeving aan te passen en daarbij de volle medewerking te krijgen van de leidinggevende en van collegae. Leidinggevenden zijn belangrijk om die randvoorwaarden te regelen en om de zelforganisatie regelmatig in de teambespreking te agenderen.

In gesprek met Ben 

Na zijn lezing sprak ik Ben en ik vertelde over mijn applicatie CasCas, waar ik gebruikers vraag om op basis van een leerdoel, een concreet voor te nemen activiteit op te schrijven, met een datum van uitvoering. En meteen reageerde hij gespitst van:

“En, doen ze dat?”

Ik begon te lachen, nee, veel mensen is die kunde niet vanzelf gegeven. Voor de neus weg schat ik in dat 50% van de mensen deze kunde niet verstaat, of ze nu slim, onderwijskundige, trainer, manager of arbeider zijn. Dat is toch gewoon SMART, zegt men wel eens. Ja, dat is gewoon SMART en het is blijkbaar lastig als het over je eigen gedrag gaat. Denk je eens in wat het betekent wanneer zeg 50% van de mensen die naar trainingen gaan, na de training niet in staat zijn om concrete activiteiten voor te nemen waar ze nieuw gedrag laten zien; over impact van leren gesproken! De laatste 5 minuten in je schriftje opschrijven wat je de komende maand gaat doen voldoet bij lange na niet.

En als men die kunde wel verstaat, hoe krijgen we het dan voor elkaar dat medewerkers elke week voornemens opschrijven en die voornemens in ieder geval met een mentor delen? Vanuit het breindenken en behaviourisme weten we dat herhaling cruciaal is.

Het formuleren van concrete activiteiten is een metacognitieve vaardigheid en als je daar niet voldoende bij stil staat, komt er van zelf gestuurd leren in relatie tot gedragsverandering niet veel terecht. Dit is wat mij betreft ook de kanttekening bij ‘Do it yourself learning’. In dit kader stelt Ben dat wie in zijn bedrijf de stap maakt van praten over zelfsturing naar echt doen, merkt dat de praktijk weerbarstig is.

Ten slotte wierp ik Ben de handschoen toe; wat kunnen we nu anders doen, opdat mensen in bedrijven daadwerkelijk aan de slag gaan met persoonlijke verandering op het werk en dat ze dat volhouden……. Ben keek me vragend aan en bleef me vooralsnog het antwoord schuldig. Het zal een pakket aan ondersteunende activiteiten betekenen en het begint allemaal bij de erkenning dat het om voornemens draait!

In mijn volgende blog zal ik ingaan op de presentatie van Ben Betts, op de principes achter Curatr en zijn invulling van gamification ten behoeve van social learning.

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account