Van Oord Dredging and Marine Contractors – Rendement van leren verhogen

Geschreven door: Johan Ruijling en Chantal Pater – Studenten Hogeschool Utrecht,  HRM – Vragenbrigade 2013/2014

Op 14 januari 2014 gingen wij – brigadiers Johan en Chantal – richting de Rotterdamse Maas. We kwamen aan bij het hoofdkantoor van Van Oord, een bedrijf dat gespecialiseerd is in bagger-, waterbouwkundige en offshore projecten, zoals olie, gas en wind.

Van Oord is een groot bedrijf, dat projecten over heel de wereld heeft. De werknemers, die werkzaam zijn in het buitenland, zijn eigenlijk alleen in Nederland als ze op verlof zijn.  De werknemers krijgen tijdens dit verlof vaak trainingen om beter in hun vak te worden. De Van Oord Academy heeft weinig zicht op de concrete veranderingen in het werkgedrag na een training. Daarnaast willen ze graag het rendement van het leren verhogen, door het effect van een training te versterken met het leren in de praktijk en daarnaast het leren in de praktijk uit te bouwen waardoor het leren efficiënter zou kunnen zijn.

Van Oord had zelf al een methode gevonden die ze hierbij willen gebruiken: de 70-20-10 leerfilosofie. Hierbij bestaat ongeveer zeventig procent van de opgedane kennis uit ervaring; twintig procent van de kennis komt door sociale interactie, zoals feedback; en tien procent komt voort uit het ‘formeel’ leren.

Hierbij hebben ze verschillende vragen, die ze graag opgelost willen zien tijdens het event:

  1. Welke stappen kan Van Oord het beste als eerste zetten bij het invoeren van 70-20-10?
  2.  Hoe kunnen ze binnen de business en bedrijfscultuur het ‘leren in de praktijk’ het beste vormgeven?
  3. Hoe kunnen ze het management betrekken, waarbij ze willen waken voor een grote tijdsbelasting die het hen zou kunnen opleveren?

Ze zien graag dat de koppeling van theorie naar praktijk beter wordt vormgegeven en meer zichtbaar wordt gemaakt. Hierbij kan gedacht worden aan extra begeleiding in het voortraject, tijdens het traject en in het natraject.

Ze zitten echter wel met het “probleem” dat een “standaard” training wellicht niet bij alle werknemers aansluit. Een reden kan de timing zijn, of de kennis die een werknemer al bezit. Daarnaast kunnen de werknemers ook niet altijd meteen goed met de nieuwe kennis aan de slag in de praktijk. Hoe zou dit opgelost kunnen worden? Dit is een interessant vraagstuk voor het event.

Van Oord heeft al competenties opgesteld voor elke functie in functieprofielen. De trainingen sluiten hier grotendeels bij aan. Er is ook een ‘checklist’ die gebruikt wordt bij het inwerken als nieuwe medewerker, waarbij de werknemer alles kan aankruisen wat hij of zij al uitgevoerd heeft, bijvoorbeeld in een training en tijdens het werken.

Van Oord zou graag zien dat een training aansluit bij het werk, en na afloop nieuwe kansen kan bieden voor zowel de medewerker als voor de organisatie. Er is op dit moment al een zogenoemde ‘kweekvijver’ aanwezig, die bestaat uit high potentials die geselecteerd zijn voor een leiderschapstraining. Naast het gewone werk en de Leiderschapstraining, krijgen deze high potentials extra opdrachten, zodat het geleerde m.b.t. leiderschap direct in de praktijk wordt gebracht. Deze werknemers krijgen binnen dit leiderschapstraject een betrokken leidinggevende toegewezen, een coach en de potentials geven aan het einde van het traject een eindpresentatie, zodat ze kunnen laten zien wat ze geleerd hebben. De begeleiding is hierbij intensief, net zoals de trainingen. Deze intensieve begeleiding is een formule die voor deze doelgroep werkt. Het zou een formule kunnen zijn die ook voor andere doelgroepen en trainingen zou kunnen werken. De doelgroep van de andere trainingen is echter vele malen groter: er worden meer dan 2000 mensen per jaar bediend met een training door de Van Oord Academy. Daarvan zou het voor een deel (20%) zinvol zijn om het formele leren uit te breiden met informeel leren dient het event op 6 maart a.s. als een  mooie gelegenheid  om hier Het is wellicht wel een idee om op het event een oplossing voor te vinden die hier wellicht bij kan aansluiten.

De werknemers bij Van Oord zijn voornamelijk hoog opgeleide technisch specialisten. Er is wel sprake van een gezonde in-, door- en uitstroom. Overstappen tussen verschillende afdelingen gebeurt ook wel.

Van Oord heeft ook SPOK’s in de organisatie: Single Points of Knowledge. Dit zijn mensen die veel kennis hebben, maar waarbij de kennis vooral in het hoofd blijft zitten en niet gedeeld wordt.

Een online kennisbank is er nog niet, maar hier wordt wel aan gewerkt. Het idee is dat de ingenieurs (de SPOK’s) zelf hun kennis erop gaan zetten.

Tijdens het gesprek kwam ook naar voren dat vrijwel geen een werksituatie te vergelijken is, omdat geen een situatie hetzelfde is. De werksituaties kunnen complex worden, waarbij er gemakkelijk fouten gemaakt kunnen worden. Dit maakt het vrij lastig om een passende training voor elke werksituatie te maken.

Van Oord zou graag een stappenplan willen opstellen voor het invoeren van een leerfilosofie (bijvoorbeeld de 70-20-10 leerfilosofie), zodat de nieuwe, geleerde kennis die werknemers opdoen, ook makkelijk kunnen toepassen in de praktijk: het rendement van het leren moet verhoogd worden. Het doel is om vanuit het event in ieder geval voor dit jaar een start te kunnen maken met een leerfilosofie, en hierbij een aantal stappen helder te hebben, zodat er een duidelijke koers kan worden gemaakt. Verder is alle input voor ideeën welkom, zodat Van Oord met goede ideeën voor oplossingen het event kan verlaten.

Met deze informatie en kennis verlieten wij Van Oord. Het is een complex, maar interessant bedrijf voor het event. Van het vraagstuk zullen veel bedrijven kunnen leren!

Klik hier voor meer info over het Event “Anders leren en werken” op 13 mei – www.nvpnvo2.nl

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account