Strategisch HRD en Broodje Lucht

Strategie is sexy, strategie is ‘hot’. Ambitieuze  professionals willen graag een bijdrage leveren vanuit hun vakdiscipline aan de strategie van de organisatie waarvoor zij werken. Hoe zit dat eigenlijk binnen ons HRD vakgebied? Hoe pak je dat aan, waar begin je, welk stappenplan heb je? Wellicht heb je tijdens je opleiding  het ‘8 veldenmodel’  of  het model ‘Strategisch Opleiden’ voorbij zien komen. Meestal gaat dat ongeveer zo: je neemt het strategisch beleid van de organisatie en als afgeleide daarvan maak je een strategisch HRD beleid. Misschien met Strategisch HRM beleid als tussenstap. Dan maak je concrete plannen voor de uitvoering en ergens ga je ‘Buy In’ creëren door samenwerking met lijnmanagers.

Dan de praktijk. Waar vind je het strategisch beleid? Is het zomaar direct beschikbaar en in welke verschijningsvormen? Wie wordt zenuwachtig als je er om vraagt?  Strategie is bij sommige organisaties expliciet en beschikbaar, maar bij vele  impliciet en voor de ‘happy few’. Wanneer strategie wel expliciet en beschikbaar is, dan gaat het vaak slechts om een populaire versie, een dun aftreksel  beschikbaar op website of intranet.  Vaak ‘zweven’ ook andere, meer impliciete versies rond met meer impact op de dagelijkse gang van zaken. Kortom: een lastig fenomeen dat Nilofer Merchant in haar boek ‘The New How’ een Broodje Lucht (Air Sandwich) noemt. Broodjes Lucht ontstaan doordat een elite groepje aan de slag gaat met het formuleren van de strategie. Natuurlijk willen zij managers die dicht bij de operatie staan niet verstoren en lastig vallen met deze taak. Het elite groepje trekt zich terug en neemt verantwoordelijkheid voor deze job.  De uitkomst wordt een tijd later in een half uur met Powerpoint en wat A4tjes als een soort doorverteloefening top down over de onderliggende lagen van de organisatie uitgestort en afgesloten met het één minuut agendapunt  ‘vragen? – geen vragen?, klaar!’.  Vervolgens gaat ieder weer over tot  de orde van de dag. Geen verbinding, alleen afstand: Broodje Lucht is klaar. Daarbij moet je bedenken dat broodbeleg in het Amerika van Nilofer Merchant minimaal de helft van het volume van een broodje in beslag neemt en dat ons Nederlands broodje met enkelvoudig plakje kaas daar ondenkbaar is. Moeten we ons als ambitieuze HRD-er bij het  Broodje Lucht fenomeen neerleggen en overgaan tot de orde van de dag? Welnee!

Ik zie twee manieren om aan de slag te gaan. De eerste is: op zoek gaan naar strategie in alle verschijningsvormen. Maak voor jezelf het verhaal zo compleet mogelijk door expliciete en beschikbare bronnen te raadplegen, maar juist ook impliciete zaken boven tafel te krijgen. Praat erover met degenen die strategie hebben opgesteld (of in hun hoofd hebben) en luister goed tussen de regels. Zoek patronen in beslissingen, documenten, besprekingen, toespraken en hoe de organisatie zich heeft ontwikkeld. Toets je ideeën bij verschillende mensen. Het is wellicht een pittige maar interessante en waardevolle puzzel. Gebruik vervolgens die puzzel om strategisch HRD vorm te geven, zonder dezelfde Broodje Lucht fout van ‘geen verbinding’ te maken. Werk samen met lijnmanagers om vanuit de strategiepuzzel uitgangspunten en plannen voor strategisch leren uit te werken en in te zetten. Vervang ‘Lucht’ door ‘Beleg’ met ‘leren’ als noodzakelijk ingrediënt. Laat op die manier zien wat het alternatief is voor het Broodje Lucht. Strategievorming en  implementatie kunnen ook gezien worden als leerproces. En wie is goed in het faciliteren van leerprocessen? Juist ja, jij als HRD professional! Strategievorming en implementatie vragen niet om creëren maar co-creëren. Het (leer)proces faciliteren dat daarbij hoort is een mooie job voor de HRD professional. Hoe precies? Lees daarvoor ‘The New How’, daarin staat een concrete aanpak uitgewerkt.  Succes met jouw Broodje Gezond.

(Deze tekst verscheen eerder als gastcolumn in Opleiding & Ontwikkeling, nr 5 september/oktober 2012)

Ger Driesen

Challenge

 

 

2 Comments
  1. Koen 2 jaar ago

    Waaruit bestaat een goed werkend HRD-beleid en waarom is een HRD-beleid belangrijk voor een organisatie

  2. Profielfoto van Moniek Author
    Moniek 2 jaar ago

    Dank voor je vraag Koen. Het is een grote vraag: waaruit een goed werkend HRD beleid bestaat daar kun je een boek over schrijven. Mijn definitie van beleid is dat het gaat om min of meer weloverwogen keuzes voor de inzet van middelen om doelen te bereiken. Bij HRD beleid dus om HRD middelen (lees interventies) in te zetten om organisatie doelen te (helpen) bereiken. Dat is ook waarom een beleid belangrijk kan zijn: dat het een resultaat is van een denkproces of, hoe en welke HRD interventies kunnen bijdragen aan organisatie doelen. Helpt dat? Groet, Ger

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account