Anders leren 3. Tools voor medewerkers (1)

Coby Smeenk webgastblog Anders leren

 Geschreven door Coby Smeenk, lid NVO2-werkgroep HRD-adviseurs Midden-Nederland

Anders leren 3. Tools voor medewerkers (1)

Met de Toolbox Anders leren heeft de werkgroep HRD-adviseurs Midden NL ideeën over ‘anders leren’ verzameld voor leidinggevenden, medewerkers en HR(D) adviseurs. In de vorige twee blogs ging het over tools voor leidinggevenden, in deze blog ligt de focus op de medewerkers. Er is veel dat medewerkers zelf kunnen ondernemen om te leren tijdens hun werk. Deze blog begint met een aantal ideeën die direct toepasbaar zijn, daarna volgen enkele praktijkvoorbeelden.

Ideeën voor medewerkers:

• Naar een seminar geweest? Geef dan een presentatie aan de collega’s, bijvoorbeeld in het werkoverleg. Bespreek: wat was de essentie?, wat heb je geleerd?, wat wil je aan je collega’s meegeven? en wat zijn je vervolgacties/met wie?

• ‘Spieken’ bij succesvolle collega’s, hoe doen zij het en wat kun je daar van leren. Vraag het ook aan de collega, laat hem/haar jou tips geven.

• Sta open, een lerende houding maakt het verschil. Overweeg steeds: wat kan ik hier uithalen om verder mee te komen? Sta ook open voor een andere aanpak of werkvorm dan je gewend bent.

• Co-creatie over de grenzen van elkaars vakgebied, samen projecten doen bijvoorbeeld.

• Zoek actief nieuwe ervaringen op (binnen en buiten het werk), nodig jezelf uit bij het werkoverleg van een andere afdeling. Luister, vertel, stel vragen en geef feedback over wat je opvalt.

• Pak initiatieven op en doe het samen. Toon lef, ga niet wachten op toestemming.

• Houd je vakliteratuur bij en praat erover met collega’s. Je kunt een groepje geïnteresseerden samenstellen om samen een onderwerp of thema uit te diepen, wellicht aan de hand van een boek of met begeleiding van een expert uit je organisatie.

Vragen stellen

Hoe eenvoudig kan het zijn! En toch, de kunst van het vragen stellen en doorvragen wordt te weinig benut. Terwijl dit een heel effectieve manier is om van elkaar te leren. En zowel de vragensteller als de bevraagde leren beiden. Lang niet altijd ben je je bewust van het hoe en waarom van je acties. Als je hier op bevraagd wordt kun je meteen overwegen of het (nog steeds) de meest handige werkwijze is. Vragen stellen vinden sommige mensen lastig omdat zij er vanuit gaan dat je dan impliciet aangeeft dat je iets niet weet. Weten dat niet alleen de vragensteller maar ook de bevraagde leert van vragen stellen, kan die angst wegnemen.

Feedback

Feedback vragen is net zo belangrijk als feedback geven. Vraag om feedback na een interne presentatie, aan het einde van een overleg, of als je een carrièrestap wilt maken. Om feedback effectief te maken is het belangrijk om feitelijk waarneembare zaken te benoemen, zoals: “ik zie dat je achterover leunt” aangevuld met wat het met jou doet “en dat geeft mij de indruk dat je er niet bij bent”, wat je vervolgens checkt: “klopt dat?”. Feedback geeft inzicht in jouw handelen en hoe het kan overkomen bij de ander. Dit biedt je de kans om het anders te doen, als je een ander effect wilt bereiken.

Bij een adviesbureau zijn in de teams afspraken gemaakt over feedback geven: je mag feedback geven, ook al ben je net in dienst en wil je feedback geven aan iemand die al dertig jaar in dienst is. Bij een ingenieursbureau is het idee geopperd om de ontvanger van feedback centraal te zetten:  iedere medewerker krijgt dan een mooi doosje met twee bonbons, om cadeau te geven aan de persoon van wie hij/zij waardevolle feedback heeft gekregen

Constructief conflict

Je mag het oneens zijn met elkaar, dat helpt om van elkaar te leren en leidt tot betere resultaten. Bij een energiebedrijf is de Lagerhuismethode met succes ingezet toen bleek dat de meningen intern verschilden over de rol van medewerker adviesteams. Dat werkt vooral goed als er een echt meningsverschil, verschil van inzicht of veel onduidelijkheid is. Setting: een lege zaal waarin iedereen kan staan en rondlopen, beamer projecteert de stelling, een duidelijke plek in de zaal voor eens en voor oneens. De procesbegeleider loopt door de zaal en vraagt willekeurige mensen om hun mening toe te lichten en vraagt mensen op elkaars mening te reageren. Het gaat om het gesprek en de uitwisseling van argumenten! Bij de volgende stelling ontstaat er weer fysieke beweging en nieuwe posities. Deze methode vergt wel enige voorbereiding: relevante en prikkelende stellingen en de zorg voor een veilige sfeer.

Volgende blog

Natuurlijk zijn er nog meer acties die medewerkers zelf kunnen nemen om Anders leren in de praktijk vorm en inhoud te geven.  Wil je meer daarover weten? Lees dan over 3 weken onze volgende blog!

Coby Smeenk

Syndetos, leren & ontwikkelen

info@syndetos.com

Lid NVO2 werkgroep HRD adviseurs Midden Nederland

NVO2-werkgroep HRD-adviseurs Midden-Nederland – Wie zijn wij?
In deze werkgroep verzamelt zich een gezelschap van actieve en bevlogen HRD-professionals. De meeste leden zijn werkzaam als HRD-adviseur binnen een organisatie, anderen werken zelfstandig. De branches waarin wij ervaring hebben zijn zo divers als advocatuur, media, overheid, retail, techniek en meer; we komen gemiddeld zes keer per jaar bij elkaar om van elkaar te leren, en verdiepen ons dan in een specifiek HRD-onderwerp. Op de agenda van het komend jaar staat ondermeer: HRD in MD, Games, Sociale media voor HRD en Corporate Universities.

Er is nog ruimte in de werkgroep voor nieuwe leden. Geïnteresseerd?

Stuur een mailtje aan coördinator Tineke van Kooten op info@het-leerbedrijf.nl.

 

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account