Training Transfer Tip 20 voor Managers

Meer rendement halen uit opleidingsinvesteringen

Je bent een manager en hebt het beste met je mensen voor. Je vindt het belangrijk dat je medewerkers zich ontwikkelen en steeds optimaal inzetbaar zijn. Je ziet opleiding, training en leren dan ook als een nuttige investering. Zoals bij iedere investering wil je graag een optimaal rendement. Daarvoor is het belangrijk de link tussen leren en werken zo optimaal mogelijk in te richten. Je HRD adviseur kan samen met jou als manager voor de beste benadering kiezen. Wanneer een deel van het leertraject bestaat uit leren ‘weg van de werkplek’ is transfer belangrijk. Je HRD adviseur heeft aangegeven dat jij daar een belangrijke rol bij speelt. Maar wat wordt dan van je verwacht, hoe doe je dat dan als manager?

Het is in ieder geval belangrijk om te weten dat je rol als manager in deze al begint voordat de medewerker met een opleiding van start gaat. In deze blog vind je 10 tips over wat je als manager voorafgaand aan een opleiding kunt doen en 10 tips over wat je als manager na een opleiding kunt doen om transfer te bevorderen.
Uiteraard zijn er enorm veel verschillende soorten opleidingen, trainingen, cursussen en andere leervormen en nog veel meer verschillende situaties waarin de resultaten moeten worden toegepast. Gebruik daarom de lijst met tips als een soort checklist: kies per situatie die zaken eruit die je kunt gebruiken, vertaal die naar de specifieke situatie en laat de rest voor wat het is.

WAT KUN JE VOORAFGAAND AAN DE OPLEIDING DOEN?

1) Bereik overeenstemming ten aanzien van doelen.

Bereik overeenstemming met je medewerker over de doelen van de opleiding. Bespreek met je medewerker de volgende zaken:
– de inhoud van de opleiding;
– waarom juist de betreffende medewerker de opleiding gaat volgen;
– waarom de opleiding van belang is voor het succesvol uitvoeren van de funktie van de medewerker;
– of de opleiding van invloed is op beloning of promotie;
– welk concreet gedrag of welke concrete prestaties je van de medewerker verwacht na het volgen van de opleiding.

2) Maak een sterkte / zwakte analyse.

Maak voorafgaand aan de opleiding samen met de medewerker een sterkte / zwakte analyse van de medewerker ten aanzien van de inhoud van de opleiding. Daardoor kan de medewerker zich focussen op persoonlijke leerdoelen.

3) Analyseer de werkomgeving.

Analyseer samen met de medewerker de werkomgeving waarin de medewerker tijdens en na de opleiding acteert. Identificeer zaken die toepassing van het geleerde kunnen belemmeren (barrières) en zaken die toepassing kunnen bevorderen (versterkers). Ga gezamenlijk na hoe de invloed van barrières geminimaliseerd kan worden en hoe de invloed van versterkers geoptimaliseerd kan worden.  Verzoek de medewerker om deze analyse tijdens de opleiding aan te scherpen.

4) Maak een toepassingscontract.

Maak samen met de medewerker een toepassingscontract. Leg daarin vast wat ieders verantwoordelijkheden zijn om na de opleiding transfer te bevorderen. Geef aan welke werkzaamheden de medewerker gaat doen om de nieuwe vaardigheden toe te passen, wanneer dat moet gebeuren en hoeveel tijd er aan besteed moet of mag worden.  Leg daarnaast vast op welke manier je als manager de medewerker gaat ondersteunen en feedback gaat geven.

5) Kies een werkproject.

Kies als manager een “werkproject” waar de medewerker zich mee bezig gaat houden na de opleiding om de nieuwe vaardigheden toe te kunnen passen. Het is handig dit voorafgaand aan de opleiding te doen en wel om twee redenen. Ten eerste kan de medewerker dan tijdens de opleiding direkt nadenken hoe de nieuwe vaardigheden toe te passen in het betreffende werkproject. Ten tweede is het een soort toets voor de relevantie van de cursus. Als u als manager geen project kunt bedenken is het verstandig nog eens goed na te denken of de opleiding wel noodzakelijk is en of het gekozen tijdstip wel juist is.

6) Informeer de andere medewerkers.

Informeer de andere medewerkers van de afdeling over het feit dat hun collega een opleiding gaat volgen. Geef daarbij aan wat het doel en het belang van de opleiding is en waarom juist die medewerker de opleiding gaat volgen. Door deze aktie verkleint u de kans dat de medewerker na de opleiding op zijn afdeling wordt begroet met het “doe nu maar weer gewoon” syndroom.

7) Breng de medewerker in contact met voorgaande deelnemers.

Stimuleer uw medewerker om contact te zoeken met mensen die de opleiding al gevolgd hebben zodat uw medewerker reële verwachtingen heeft over de opleiding en ideeën kan uitwisselen over de toepassing in de werksituatie.

8) Laat de medewerker zich voorbereiden.

Spoor je medewerker aan en geef hem tijd zich voor te bereiden op de opleiding. Dit kan door bijvoorbeeld vaardigheden vooraf uit te proberen, relevante informatie te verzamelen over de eigen organisatie, interne specialisten te raadplegen of dingen te lezen.

9) Ben aanwezig tijdens een deel van de opleiding.

Ben waar mogelijk aanwezig bij een deel van de opleiding. Je aanwezigheid bij de aftrap, de evaluatie of een dagdeel van de opleiding straalt betrokkenheid en interesse uit naar je medewerker. Uiteraard zal dit niet altijd mogelijk zijn bij een externe opleiding. Ook zal bij sommige thema’s de trainer aangeven dat dit ongewenst is vanwege het gevoel van veiligheid van de deelnemers om te oefenen en dingen uit te proberen. Bepaal in onderling overleg wat nuttig en mogelijk is.

10) Verzorg zelf een deel van de opleiding.

Onderzoek of je zelf als gastdocent, gastspreker of co-trainer een concrete rol in de opleiding kunt invullen. Help om de verbinding tussen de opleiding en de dagelijkse praktijk met elkaar in verbinding te brengen.

WAT KUN JE NA DE OPLEIDING DOEN?

11) Organiseer een terugkomst gesprek.

Organiseer als manager een gesprek met je medewerker kort nadat deze zijn opleiding of moduel heeft afgesloten. Evalueer de opleiding en neem de afspraken die je voor de opleiding hebt gemaakt nog eens door. Bekijk het toepassingscontract en neem het werkproject nog eens door en stel deze waar nodig bij. Maak tevens een planning hoe je de afspraken vervolgd.

12) Laat de medewerker een logboek bijhouden.

Laat je medewerker een logboek bijhouden waarin hij ervaringen met het toepassen van nieuwe vaardigheden vastlegt. Deze aantekeningen kunnen gebruikt worden in voortgangsgesprekken. Een andere mogelijkheid is dat cursisten hun logboeken naar elkaar verspreiden om zo van elkaar te leren. Ook kunnen ervaringen vastgelegd in logboeken gebruikt worden als input bij een follow-up of terugkomdag. Denk hierbij ook aan diverse mogelijkheden via Social Media, juist om zaken te delen. Een blog, een Storify of allerlei andere opties maken dat vandaag de dag heel gemakkelijk.

13) Bespreek successen en mislukkingen.

Bespreek regelmatig met de medewerker succesvolle en mislukte pogingen om nieuwe vaardigheden toe te passen. Help de medewerker om te analyseren waarom iets wel of niet gelukt is en probeer de medewerker dat zelf te laten ontdekken. Stel samen vast wat de conclusies zijn en hoe deze nuttig zijn om het leerproces verder vorm te geven en resultaten te halen.

14) Stimuleer de medewerker.

Stimuleer de medewerker regelmatig om nieuwe vaardigheden uit de opleiding toe te passen. Daarmee laat je zien dat jij het belangrijk vindt dat de medewerker doorgaat met het leerproces en de toepassing om daarmee betere resultaten te behalen.

15) Laat de medewerker collega’s informeren / instrueren.

Laat de medewerker zijn collega’s informeren over hetgeen hij geleerd heeft en hoe hij dit wil gaan toepassen in de praktijk. Zorg daarbij dat de medewerker handige tips direkt overdraagt aan collega’s zodat er ook direct profijt van hebben.

16) Beloon toepassing van nieuw gedrag.

Beloon de medewerker als hij nieuwe vaardigheden daadwerkelijk en succesvol toepast. Het gaat hier om immateriële beloning: je waardering uitspreken en het bekende schouderklopje zijn – wanneer oprecht – zeer effectief.

17) Houd als manager de sfeer op de afdeling in de gaten.

Houd in de gaten hoe andere medewerkers reageren op de medewerker die na een opleiding nieuwe dingen probeert toe te passen. Voorkom dat er een ‘doe nu maar weer gewoon’ sfeer ontstaat.

18) Zorg voor oefenmogelijkheden.

Zorg ervoor dat je medewerker de tijd en middelen beschikbaar heeft om nieuwe vaardigheden in de praktijk te oefenen. Je kunt daarbij helpen door zelf het goede voorbeeld te geven, door zaken nog eens samen te doen, de medewerker te helpen bij de voorbereiding of de medewerker te koppelen aan een ervaren collega.

19) Zorg voor een follow-up of terugkomdag.

Indien in de opleiding niet voorzien is in een follow-up of terugkomdag, verzoek je medewerker dan om er een te organiseren (of doe dit samen). Plan in een follow-up of terugkomdag geen nieuwe onderwerpen maar zorg voor herhaling of verfijning van bekende onderwerpen. Daarnaast kan uitwisseling van succesvolle ervaringen en mislukkingen erg leerzaam zijn. Indien cursisten logboeken hebben bijgehouden zijn deze als input waarschijnlijk interessant.

20) Presenteer verbeterde resultaten.

Geef als manager terugkoppeling over verbeterde resultaten die in verband te brengen zijn met de gevolgde opleiding. Te denken valt aan betere kwaliteit, minder verspilling, hoger rendement, kortere doorlooptijd, minder klachten, tevreden klanten, betere werksfeer, betere communicatie etcetera. Terugkoppeling van verbeterde resultaten zal een sterke stimulans zijn om op verdere transfer of het in stand houden daarvan.

Tot zover de 20 tips voor jou als manager om meer rendement te halen uit opleidingen. In essentie komt het er op neer dat je als manager concreet en actief laat merken dat je het belangrijk vindt dat je medewerker nieuwe vaardigheden gaat toepassen. Dat doet je door “druk op de ketel” te houden en actieve ondersteuning te bieden. Kortom: managen! Tot slot nog even dit: als je zou moet kiezen, halveer dan gerust de uitgaven aan opleidingen ten gunste van de tijd en aandacht die je kunt besteden aan transfer. Dit zal het rendement van opleidingsinspanningen zeker ten goede komen. Succes!

Ger Driesen

Challenge

3 Comments
  1. juan tates 5 jaar ago

    Als je er nu voor zorgt dat het leren gewoon op de werkplek zelf plaatsheeft , dan ben je van het zogenaamde transferprobleem af. Wij ontwikkelen steeds meer trajecten waarbij we uitgaan van de 70-20-10 regel. We laten mensen bijvoorbeeld challenges op de werkvloer uitvoeren waarbij ze direct on-line feedback kunnen krijgen van collega’s. Je kunt je eigen challenges uitzetten en collega’s naar keuze om feedback vragen. Die feedback wordt ook netjes in een on-line overzicht gezet. Indien gewenst heeft de manager ook direct ‘access’. Echt ; als we het leren op de werkplek veel meer bevorderen, dan hoeft dit hele transferprobleem niet te spelen. Off-line gebruiken we alleen nog maar voor reflectie en verdieping.

  2. juan tates 5 jaar ago

    Charles Jennings heeft een mooi filmpje gemaakt over 70-20-10: http://youtu.be/t6WX11iqmg0

  3. Profielfoto van Moniek Author
    Moniek 5 jaar ago

    Hallo Juan,

    dank voor je reactie en het delen van de link! Deze had ik al verwacht en ik denk (en hoop) dat er nog meer komen: ga ik daarna nog een keer inhoudelijk reageren. Groet, Ger

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account