Verandervermogen: het waarmaken van de verandering

Feit is, dat de wereld niet meer te voorspellen is en veranderingen steeds sneller gaan. Daarom is de competentie om je als organisatie en als ‘mens’ constant aan te kunnen passen zonder te weten wat er in de toekomst precies gaat gebeuren cruciaal. Darwin zei al in 1809: ‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most responsive to change.’ Ik vroeg me af welke invloed ik vanuit mijn HRD-rol kan hebben en raakte geïntrigeerd met het denkbeeld van de s-curve.

Iedereen heeft zijn persoonlijke voorkeur bij groei en verandering
Als mens hebben we sinds ons achtste levensjaar een duidelijke voorkeur voor onze unieke bijdrage aan groei en verandering. Deze kan variëren van het genereren van nieuwe ideeën tot evalueren. Mensen die gericht zijn op innovatie zoeken het nieuwe en onbekende. Diegene die gericht zijn op stabilisatie koesteren de identiteit van de organisatie en maken gebruik van ervaringen uit het verleden. Welke rollen zoek jij van nature op? Start je initiatieven, spring je op als deze lopen of zorg je dat ze geïmplementeerd worden? Zorg dat je in je passende rol werkt, want dat geeft je energie.

In een team heb je een ‘dromer’ en een ‘waarmaker’ nodig
In de praktijk zie ik dat teams, waarin vooral innovatieve mensen zitten, het gezellig met elkaar hebben, maar uiteindelijk projecten nauwelijks afgemaakt worden. Teams waarin innovatieve en op stabilisatie/evaluatie gerichte mensen zitten, maar de brugfunctie in het midden ontbreekt communiceren moeizaam met elkaar, irriteren zich aan elkaar en is er een zogenaamd ‘executoir gap’. Uiteindelijk zijn alle rollen nodig om te kunnen veranderen, we noemen dit ook strategische diversiteit (zie afbeelding). Op organisatieniveau draagt elke afdeling bij aan de verandering en maakt een excellente samenwerking en verbondenheid op waardes dat het verandervermogen op een hoog niveau is.

s-curve AEM cube

 

Afbeelding s-curve, AEM cube, Human Insight

De kunst zit in het waarmaken van de verandering
Uit onderzoek blijkt dat er vaak geen gebrek is aan ideeën ofwel is de bereidheid om te veranderen er wel degelijk. In de praktijk blijkt onvoldoende discipline, te weinig regie en het ontbreken van prioritering oorzaken te zijn waarom veranderingen vaak niet worden afgerond.

Voor HRD zit een belangrijke rol om de verandering te faciliteren op alle drie niveaus: individu, team en organisatie. HRD kan dit doen door transparant te maken waar en waarom groei en verandering wel goed gaat (Appreciative inquiry). Het fact based meten van het actuele verandervermogen (bij voorbeeld middels de ACT cube methodiek langs de s-curve) biedt vaak geen hele nieuwe inzichten, maar (ver-) leidt tot actie.

Last but not least ontstaat groei door ruimte. Een plantje met weinig zon en voeding zal niet hard groeien. HRD-adviseurs kunnen teams faciliteren door regelmatig te reflecteren wat goed ging en wat ze uit fouten leren. Uiteindelijk hebben vernieuwing en creativiteit hun oorsprong in ‘lege’ momenten. Leren door te reflecteren is uiteindelijk een cultuur.

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account