Verleiden tot leren

Bij de afronding van het event ‘Anders leren en werken’ op 24 maart jl. stelde Joseph Kessels een interessant spanningsveld in HRD aan de orde. Aan de ene kant willen we graag mensen opleiden, een traject met vooraf bepaalde leerdoelen gevat in een uniform leeraanbod. En aan de andere kant willen we mensen verleiden tot ontwikkeling, het aanpreken van iemands drive om ergens beter in te worden en hier zelf richting aan te geven.

Tijdens het event stonden de praktijkvraagstukken van de Politie en de Efteling centraal. In beide vraagstukken werd bovenstaand spanningsveld mooi zichtbaar. Zowel de Politie als de Efteling is op zoek naar hoe ze een stimulerende werkomgeving kunnen creëren waarin professionals gehoor kunnen geven aan hun eigen leerbehoefte en hier zelf, in samenwerking met collega’s, vorm aan kunnen geven. Gedurende de middag gingen HRD professionals via workshops met elkaar in gesprek over deze vraagstukken. Ik liep rond, luisterde en schoof aan bij discussies. Ik deed nieuwe inzichten op.

Intrinsieke motivatie faciliteren
Het aanspreken van iemands eigen behoefte vraagt een benadering die aansluiting zoekt bij wat iemand zelf belangrijk en interessant vindt. En hoewel bij sommige mensen leren op zich een doel kan zijn, geldt voor veel mensen dat leren een middel is. Madeleine Koudstaal, vraaginbrenger van de Politie, verwoordde het als: ‘Leren voor politiemensen moet gaan over concrete dingen waar ze iets mee kunnen doen.’ Het gaat om je werk beter te doen, dienstbaarder voor de burger of magischer voor de bezoeker. Iedereen zoekt in zijn werk iets wat je kan verbinden aan wat jij belangrijk vindt, waar je iets van jezelf in kwijt kunt. Dat stukje betekenis, wat Ine Visscher benadrukte in haar workshop, is essentieel in werk en nog essentiëler in leren. Dat doet namelijk aanspraak op wat je persoonlijk interessant vindt, jouw intrinsieke motivatie.

Professionals bij de Politie en de Efteling kenmerken zich met een hoge mate van intrinsieke motivatie voor hun werk. Een aanwezige politieambtenaar zei: ‘Ik ben dit werk gaan doen vanuit een roeping.’ En vraaginbrenger van de Efteling, Inge van de Pol, vertelde bij de inleiding dat het haar opviel hoe gepassioneerd iedereen is om de bezoeker de tijd van zijn leven te geven. Het mooie van intrinsieke motivatie is dat je het alleen hoeft te faciliteren om tot mooie uitkomsten te komen. Daaruit komt de boeiende vraag: hoe ziet dit faciliteren eruit? Welke kenmerken in de werkomgeving bieden de ruimte om te werken en leren vanuit intrinsieke motivatie?

Verleid worden tot ontwikkeling

Bij binnenkomst kregen alle aanwezigen een post-it in de vorm van een hart. In de ontvangst ruimte stond een bord met een groot hart en de vraag “Hoe wil jij verleid worden tot ontwikkeling?” De reacties onthullen welke kenmerken belangrijk zijn in zo’n stimulerende werkomgeving. Op het bord stond onder andere: de ruimte kunnen nemen, uitgedaagd worden en veiligheid. Dit sluit aan bij wat ook blijkt uit een halve eeuw aan wetenschappelijk onderzoek. Edward Deci en Richard Ryan beschrijven in hun self-determination theorie dat een werkomgeving die voorziet in drie behoeften ondersteunend is aan intrinsieke motivatie.

  • Autonomie is het gevoel een keuze en regie te hebben. Stel bijvoorbeeld in overleg met elkaar (leer)doelen vast en laat vervolgens iedereen vrij om hier zelf invulling aan te geven. Schrijf niet voor hoe, wat én waar, maar laat iedereen de ruimte nemen en biedt waar nodig ondersteuning.
  • Competentie is het gevoel om ergens beter in te worden. Daag elkaar uit om nieuwe of moeilijkere dingen te proberen. Geef elkaar hierin feedback, dat maakt inzichtelijk wanneer iets goed is en waar je samen dus meer van zou willen.
  • Verbondenheid is het gevoel goede relaties met anderen op te bouwen. Investeer actief in relaties, dat zorgt voor een gevoel van samenwerken aan een doel en dat je om elkaar geeft. Daaruit ontstaat de veiligheid om met en van elkaar te leren.

 

Leren in het werk
Wanneer het leerproces voor iedereen mag verschillen bestaat nog steeds de vraag hoe we dit leren kunnen waarderen. Verantwoording van bekwaamheid, het bevoegd zijn, is bij zowel bij de Politie als de Efteling een belangrijk kenmerk van het werk. Het daadwerkelijk kunnen is het doel, maar de manier om er te komen – het leren – is voor iedereen vrij om zelf een invulling aan te geven. De één leert het uit jarenlange ervaring in de praktijk, de ander door een aantal cursussen te volgen.

Een toetsing is daarbij nog steeds passend wanneer professionals de mogelijkheid hebben om zelf toetsingen aan te vragen. Zo kunnen ze laten zien wat ze kunnen, los van of ze het uitgestippelde leertraject wel of niet gevolgd hebben. Wanneer de uitslag positief is, is dit een mooie waardering van het leren in het werk. Wanneer de uitslag negatief is, is dit feedback voor de professional waar hij of zij zich nog verder in kan bekwamen.

En voor het waarderen van al het leren – ook dat wat niet gevat hoeft te worden voor verantwoording – is het belangrijk het doel van het werk als uitgangspunt te nemen. Zijn er verbeteringen in het werk zichtbaar? Voelt de burger zich veiliger door de werkwijze van de Politie? En hebben de bezoekers van de Efteling een nóg leukere dag gehad?

Gastblog geschreven door Stefan van Langevelde

Stefan van Langevelde is zelfstandig adviseur en onderzoeker en werkt samen met organisaties aan vraagstukken op het gebied van leren en ontwikkelen.
Stefan is initiatiefnemer van de Vragenbrigade en verbonden aan het Welten-instituut – Onderzoekscentrum voor leren, doceren en technologie van de Open Universiteit – voor een promotieonderzoek naar het ondersteunen van professionele ontwikkeling vanuit intrinsieke motivatie.

0 Comments

Leave a reply

©2017 NVO2 - website door Thumbs Up

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account