Duurzame inzetbaarheid en de rol van HRD

Categorieën
Geplaatst door: A. (Annet) van Duren op maandag 18 september 2017
Tags: duurzame inzetbaarheid, employability, leven lang leren, oudere medewerker

Duurzame inzetbaarheid en de rol van HRD

Nederland wordt steeds grijzer. En daarmee worden onze organisaties en bedrijven ook steeds grijzer. Hoe hou je medewerkers duurzaam inzetbaar? Onderzoek wijst uit dat leren een grote impact op heeft op de inzetbaarheid van medewerkers. En dus dat er een belangrijke rol is weggelegd voor de opleidings- of HRD-afdeling.


Waarom is duurzame inzetbaarheid plots zo’n hot topic?

We worden in Nederland niet alleen steeds ouder, ook zijn er steeds minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. Hierdoor moeten we steeds langer doorwerken en wordt het percentage medewerkers ‘op leeftijd’ steeds hoger. In combinatie met de krapte op de arbeidsmarkt hebben zowel medewerkers als organisaties er baat bij dat alle beschikbare medewerkers ook inzetbaar blijven. Dit terwijl uit onderzoek blijkt dat de inzetbaarheid van medewerkers afneemt naar mate zij ouder worden. Niet door gebrek aan vitaliteit of achteruit lopende gezondheid, maar door andere redenen zoals  een gebrek aan capaciteiten en motivatie.
 

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Wat is nu eigenlijk duurzame inzetbaarheid? Gezondheid is een term die hier vaak mee in verband wordt gebracht. Werknemers moeten gezond genoeg zijn om hun werk uit te kunnen voeren. Dit geldt voor alle leeftijden, maar met name voor oudere medewerkers die een hoger gezondheidsrisico lopen. De sociaal economische raad typeert duurzame inzetbaarheid met drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. In dit verband wordt vaak gedacht dat door afnemende gezondheid van oudere medewerkers hun vitaliteit en het werkvermogen afneemt. In sommige – met name lichamelijk zware – beroepen klopt dit, maar in verreweg de meeste branches blijkt deze afname niet significant te zijn. Wat wel afneemt naarmate werknemers ouder worden is de employabiliteit. Oftewel: in hoeverre zijn medewerkers in staat om (hun) werkzaamheden naar behoren uit te voeren?
 

Employability

Afname van employability betekent dat medewerkers steeds minder het vermogen hebben om verscheidene werkzaamheden en functies naar behoren uit te voeren, zowel bij de eigen werkgever als bij andere werkgevers. Hoe ouder de medewerker wordt, hoe lastiger dit dus blijkt te zijn. Valt een oudere medewerker eenmaal uit, dan is de kans dat deze weer een baan vindt klein: voor 55-plussers is deze kans ongeveer 10% en voor 60-plussers zelfs maar 3%. Employability is dus de sleutel voor duurzame inzetbaarheid.
 

Employability: motivatie voor werk & leren

Om een positieve bijdrage te hebben op de gezondheid dient werk een toegevoegde waarde te hebben voor een werknemer, bijvoorbeeld door het gevoel te hebben dat hij of zij een meerwaarde heeft voor de organisatie. Uiteraard geldt dit ook voor de werkgever. Daarnaast dient de motivatie en houding van de werknemer ten opzichte van leren, veranderen en ontwikkelen positief te zijn. En indien deze houding positief is, moeten er hier natuurlijk ook mogelijkheden voor zijn binnen de organisatie. Wat de oudere werknemer belangrijk vindt in het werk en wat hem of haar beweegt om hier deel van uit te blijven maken is een belangrijke overweging. Voor jonge medewerkers is hier veel (expliciete) aandacht voor: wat zijn iemands talenten en drijfveren? Bij oudere medewerkers wordt vaak verondersteld dat dit al bekend is. Dit terwijl gedurende iemands leven deze drijfveren en talenten drastisch kunnen veranderen. Op twintigjarige leeftijd heb je nu eenmaal andere drijfveren en hecht je aan andere dingen waarde dan op 55-jarige leeftijd.
 

Employability: capaciteiten

Naast motivatie is het ook nodig dat medewerkers over voldoende capaciteiten beschikken om aan de hedendaagse vereisten van een bepaalde functie te voldoen. Oftewel: hij of zij moet in staat zijn en blijven om zijn of haar werkzaamheden te kunnen blijven uitvoeren. Dit vergt niet alleen voldoende actuele kennis over het eigen vakgebied, ook het meekomen met andere maatschappelijke of werkgerelateerde ontwikkelingen is van groot belang. Het kan hierbij gaan om bepaalde technische of ict-gerelateerde vaardigheden, maar ook het omgaan met een steeds sneller veranderende wereld om ons heen vraagt aandacht. Deze vaardigheden nemen we nog wel eens voor lief: je hebt het in je of je hebt het niet in je. Toch is het van groot belang om deze (eigentijdse) vaardigheden expliciet te maken en een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers kunnen kiezen om hierin verder te ontwikkelen.
 

Een leven lang leren

Een leven lang leren heeft een sterke invloed op de employability van werknemers en dus op duurzame inzetbaarheid. De afname van employability door leeftijd wordt zelfs teniet gedaan wanneer een medewerker een leven lang leert. Dit houdt in dat oudere medewerkers die zichzelf blijven ontwikkelen en ontplooien geen afname laten zien in employabiliteit. Een sterke voorspeller van een leven lang leren is de mate waarin een werknemer tussen zijn 33e en 44e levensjaar blijft leren en ontwikkelen. Oftewel: leren bevordert leren. Een leven lang leren heeft niet alleen invloed op inzetbaarheid: ook de ervaren vitaliteit en werkvermogen door een oudere werknemer wordt positief beïnvloed. En niet onbelangrijk: hoe meer iemand leert, hoe groter de stijging in zijn of haar salaris is.
 

De rol van HRD

Uit voorgaande blijkt dat er een belangrijke rol is weggelegd voor de HRD- of opleidingsafdeling van organisaties om duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten. Een leven lang leren zal immers gefaciliteerd en gestimuleerd worden door deze afdeling. In hoeverre biedt de organisatie kansen voor deze medewerkers om zich verder te ontplooien? In hoeverre stimuleert de HRD-afdeling de persoonlijke ontwikkeling van oudere medewerkers? HRD-professionals, pak je rol hierin!
 

De rol van HRD: inventariseren leerbehoeften van oudere medewerkers

De eerste vraag is: waar hebben oudere medewerkers behoefte aan als het gaat om hun eigen ontwikkeling? Binnen organisaties is er vaak veel aandacht voor de leerbehoefte van jongere medewerkers, maar is het aanbod voor oudere medewerkers vaak beperkt. Denk bijvoorbeeld aan een coachcafé: typisch een leerinstrument om jongere medewerkers hun drijfveren en talenten te laten onderzoeken, maar er zijn weinig voorbeelden bekend van een soortgelijk initiatief voor 55-plussers. Een gebrek aan initiatieven wordt vaak veroorzaakt door een gebrek aan kennis van de leerbehoeften van deze groep medewerkers. Het is daarom van belang om te starten met de inventarisatie van deze behoeften. Om deze vervolgens om te zetten in initiatieven en activiteiten. Dit kan zijn door het aanbieden van formele leeractiviteiten zoals opleidingen en trainingen, maar denk ook aan informele leervormen zoals functieroulatie, detachering en roulatie van deeltaken. Ontwikkeling in de breedte is vaak van groter belang voor deze groep medewerkers dan ontwikkelen in de diepte. Hierdoor krijgt deze doelgroep een breder palet aan mogelijkheden binnen én buiten de organisatie, wat bij grote reorganisaties hun kansen vergroot.
 

De rol van HRD: meer aandacht voor een leven lang leren

Tijdens de jaarlijkse gesprekscyclus is het belangrijk om oog te houden voor de inzetbaarheid van álle medewerkers. Door van ‘een leven lang leren’ een vast onderdeel te maken in de jaarlijkse gesprekscyclus, wordt het leren gestimuleerd. Van belang hierbij is zowel te kijken naar de rol van de werknemer – is deze gemotiveerd om te leren – als naar de rol van de organisatie – biedt de organisatie wel de mogelijkheden om te kunnen leren? Een persoonlijk ontwikkelplan en een leerbudget stimuleren zowel de organisatie als de medewerker om te blijven werken aan duurzame inzetbaarheid.
 

De rol van HRD: betrek ook de tussengroep

Leren stimuleert leren. Focus dus niet alleen op de groep oudere medewerkers, maar ook op de tussengroep (33-55 jaar oud). Deze groep dreigt soms tussen wal en schip te vallen, doordat dit drukke privéjaren kunnen zijn door grote wijzigingen als verhuizingen en het ouderschap. Tijd voor leren & ontwikkelen schiet er dan wel eens bij in. Toch is het belangrijk om ook deze medewerkers te stimuleren om te blijven leren. Het is een belangrijke voorspeller voor de motivatie en mate van leren als oudere medewerker en heeft dus indirect een groot effect op hun latere employabiliteit.
 

De rol van HRD: bewustwording creëren

In de organisatie is vaak maar weinig bekend over duurzame inzetbaarheid en de problematiek en oplossingen omtrent dit onderwerp. Zelfs in organisaties waar de gemiddelde leeftijd hoog is, is er vaker aandacht voor het stimuleren van gezondheid dan het stimuleren van employabiliteit. Hier ligt een belangrijke taak voor HRD/opleidingen. Maak zowel de directie als de medewerkers bewust van het belang van een leven lang leren. Ga het gesprek aan. Organiseer activiteiten. Stap niet in de valkuil van het doen van aannames als ‘oudere medewerkers willen of kunnen niet meer leren’.
 

Belang van een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid

Het moge duidelijk zijn: leren heeft een grote, positieve invloed op de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Doordat organisaties steeds meer en steeds oudere medewerkers (nodig) zal hebben, wordt duurzame inzetbaarheid een steeds urgenter thema. Waarbij uit onderzoek blijkt dat een organisatie beter vroeg dan laat kan ingrijpen. Hoe sneller er aandacht is voor employabiliteit en de rol van leren hierin, hoe kleiner de kans dat oudere medewerkers uitvallen. Start dus vandaag nog met een strategisch inzetbaarheidsbeleid, gedreven vanuit dé grote positieve factor: leren.


Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Ga je aan de slag met duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie? Laat dan een bericht achter met jouw ervaringen! Of neem contact op met Strategisch Opleiden om vrijblijvend te sparren.   

Bronnen

Van der Klink, J. J., Burdorf, L., Schaufeli, W., Zijlstra, F. R. H., Brouwer, S., & Van der Wilt, G. J. (2011). “Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde.” Gedrag en Organisatie, 24(4), 342-356. Van Vuuren, T., Caniëls, M. C., & Semeijn, J. H. (2011). “Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren.” Gedrag & Organisatie, 24(4), 356-373.
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •