Ik ben nog steeds bezorgd, maar ben ik dan echt de énige?

Categorieën
Geplaatst door: J.P. (Jo) Buuts op donderdag 31 mei 2018
Tags: business-impact, HRD, L&D

Ik ben nog steeds bezorgd, maar ben ik dan echt de énige?

Alweer bijna negen maanden geleden riep ik HRD en L&D professionals op om mee te denken hoe we de positie van HRD/L&D als beroepsgroep binnen organisaties zouden kunnen versterken. Uit wat ik zo hoorde en las maakte ik op dat de beroepsgroep en individuele professionals te weinig zichtbare en meetbare strategische waarde leveren en mede daardoor de aansluiting missen met de business. Dat baarde me zorgen en- gezien de vele reacties op mijn blog van september vorig jaar- veel L&D-professionals met mij. Toch merkte ik ook dat het lastig is om een eenduidig beeld te krijgen van de situatie; is die werkelijk zo zorgwekkend als het lijkt? Ik denk nog steeds van wel. Maar ik ben vooral benieuwd hoe jullie als L&D-professionals dat inschatten. Discussieer daarom mee door te reageren op deze blog. Is de huidige positie van HRD/L&D futureproof?  Laat maar weten!


Waar ben ik dan bezorgd over?

Nogmaals, het is míjn beeld en perceptie. Ik hoor graag in hoeverre die bijgesteld moeten worden. Maar er zijn signalen dat, als HRD/L&D niet meebeweegt met alle veranderingen die zich in de omgeving en binnen het vakgebied voltrekken, de beroepsgroep de slag zal verliezen. Dat er op termijn simpelweg geen behoefte meer zal blijken te zijn aan hun diensten zoals die nu geleverd worden. Hoe dat zo?

Het werk is de laatste jaren ingrijpend veranderd. Big data, machine learning en artificial intelligence hebben hun intrede gedaan. Als de inhoud van het werk verandert, is dan de huidige aanpak van werken, leren en ontwikkelen in organisaties niet ook toe aan verandering? En daarmee de functie, positie en organisatie van HRD/L&D?

Iedereen begrijpt dat er nieuwe wegen moeten worden gevonden om het leren veel beter en sneller te verbinden met wat het werk van de medewerker vraagt. Op het moment dat die dat nodig heeft.  Met de veranderde inhoud van het werk veranderen ook de daarvoor vereiste kennis en vaardigheden en de manieren om die aan te leren.

Maar wat je ziet is dat technologische innovaties, nieuwe methoden om het leren in te bedden in de workflow, de instabiele omgevingen waarin organisaties zich bevinden, het belang van duurzame inzetbaarheid enz., nauwelijks invloed hebben op de functie en de positie van HRD en L&D in organisaties. In het meest gunstige geval beweegt HRD/L&D mee met technologische innovaties die vooral zijn gericht op traditionele leermethoden en -interventies. En dat alles vind ik onverminderd zorgwekkend.
 

Wat is het risico van de status quo?

Van wat ik zie en hoor blijkt het voor HRD/L&D erg lastig te zijn om een sterke positie in te nemen binnen organisaties. HRD/L&D levert te weinig zichtbare (meetbare) strategische waarde en mist de aansluiting met de business. Het idee is dat er daardoor ook onvoldoende waardering is voor het werk van HRD/L&D, terwijl hun bijdrage wel degelijk van grote toegevoegde waarde kan zijn. Er is naar mijn mening sprake van een vicieuze cirkel: het hoger en strategisch management betrekt HRD niet en HRD pakt die rol niet. HRM richt zich met name op HR-tools (instrumenteel) en ziet HRD/L&D in het meest gunstige geval als één van die tools. Een gemiste kans, als je het mij vraagt, en een groot risico voor de beroepsgroep.
 
In de huidige, relatief zwakke positie kan HRD/L&D haar expertise onvoldoende inzetten en haar rol niet effectief vervullen. Zo ontstaat een ‘gap’ tussen lijn/business/managers en staf HR(D) waarvan veel lijnmanagers vinden dat die de laatste tijd alleen maar groter wordt. Zo’n gap lijkt niet wenselijk, omdat die leidt tot ‘verspilling’ en ‘gemiste waarde toevoeging’. Terwijl voor effectieve oplossingen van business vraagstukken de L&D-expertise steeds belangrijker en onontbeerlijk is.

De veranderingen op het gebied van werken, leren en ontwikkelen in organisaties zijn onafwendbaar. Organisaties moeten daarop inspelen om niet het risico te lopen terrein te verliezen. Een zwakke positie van HRD/L&D kan de organisatie uiteindelijk duur komen te staan. Investeringen in L&D moeten zichtbaar en meetbaar business impact opleveren. Zolang senior managers tevreden zijn met evaluaties van traditionele leerinterventies, zonder meetbare gegevens over business impact, worden de capaciteiten van L&D-professionals niet ten volle benut. Terwijl eigenlijk geen enkele andere afdeling in de organisatie beter in staat is om werken, leren en ontwikkelen in lijn te brengen met wat de organisatie nodig heeft. A waste of effort and money!
 

Moet er wat veranderen of kunnen we het zo laten?

Dat lijkt een suggestieve vraag als je net hebt gelezen hoe ik er over denk. Toch stel ik hem in alle oprechtheid. Ik ben ontzettend benieuwd of en in hoeverre L&D-professionals die dagelijks hun bijdrage leveren aan leren en ontwikkelen van en in organisaties, mijn zorgen delen.

Ik ben ook benieuwd hoe mensen in het HRD-onderwijs de toekomst van HRD/L&D-professionals zien? Bereidt het curriculum studenten daar op voor?

En last but not least: hoe kijkt de business naar HRD/L&D? Tevreden met hun diensten, levert HRD/L&D voldoende business impact?

Je zou me een enorm plezier doen door mee te doen met de discussie over dit onderwerp, gewoon door een reactie onder deze blog te plaatsen en te reageren op andere reacties. Alvast bedankt!
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •