Leiding geven aan verandering vraagt stuurmanskracht

Categorieën
Geplaatst door: N. (Naomi) van der Graaff op dinsdag 9 april 2019
Tags: leiderschap, succesvolle teams, verandercommunicatie

Leiding geven aan verandering vraagt stuurmanskracht


Leiderschap met tegenwind


Leiderschap vraagt om flexibiliteit. Zeker als het gaat om leidinggeven aan verandering. In het artikel Toon ‘gewoon’ leiderschap haalde ik al even aan dat het ideale leiderschapsmodel niet bestaat. Er is geen standaardconcept dat elke leider kan volgen. Wel zijn er basis ingrediënten waar elke leider mee te maken heeft. Althans als alles voor de wind gaat en het eigenlijk niet zo heel spannend is wat voor leiderschap je toont. Je hebt een leiderschapsstijl gevonden die écht goed bij jou als mens past en dan besluit je organisatie een andere koers te gaan varen én de gehele organisatie of structuur verandert. Er komen onverwachte zaken op je pad en je ervaart een tegenwind. Hoe handel je dan? Een ding is zeker, leidinggeven aan verandering vraagt stuurmanskracht.


Stuurmanskracht en leiderschap

Het is niet nieuw dat de wereld in een rap tempo verandert en organisaties hierin mee moeten bewegen. Door marktomstandigheden verschuift de focus binnen bedrijven, door nieuwe technologieën richt je je werkzaamheden anders in. Hoe houd je je dan nog staande als leider in een organisatie die haar koers drastisch aanpast?

Een voorbeeld uit de praktijk. Van Lanschot, enkele jaren geleden; CEO Karl Guha veranderde Van Lanschot van een algemene bank naar een bank voor vermogensbeheer. Van Lanschot koos ervoor om alle klanten die niet beleggen, vriendelijk door te verwijzen naar een andere bank. Hij bracht hiermee focus aan op de dienstverlening van Van Lanschot en dat had gevolgen voor de organisatiestructuur, inrichting én aansturing.

Als leidinggevende krijg je impliciet of misschien wel expliciet een vernieuwde koers mee die je dient te realiseren. Ook jouw rol zul je moeten herdefiniëren. Het is aan jou om je team mee te krijgen, te coachen en begeleiden én dat steuntje in de rug te geven die je medewerkers verdienen. Stuurmanskracht is dus key bij het leidinggeven aan verandering.
 

Windkracht 8 vraagt om verandercommunicatie

Een koerswijziging gaat vaak gepaard met nieuwe eisen aan de vorm van (samen)werken of klantfocus of het integreren van bedrijfsonderdelen. Een effectieve manier van leidinggeven aan deze verandering is nu erg belangrijk. Startend bij het communiceren over de verandering, oftewel verandercommunicatie.

Een goede leider zorgt er namelijk voor dat zijn team is aangehaakt op de nieuwe visie. Dit kun je doen door een wenkend perspectief te bieden en helder te communiceren over de ‘WHY’ van jouw organisatie. Het kan soms voelen alsof je met windkracht 8 op een fiets zonder versnellingen fietst, wat zowel fysiek als mentaal heel zwaar is. Het liefste ga je dan natuurlijk de andere kant op. Houd je hoofd cool en laat je niet kennen door een paar hevige windvlagen.
 

4 tips voor het leidinggeven aan verandering

Hieronder lees je 4 tips hoe je inspirerend leiding geeft aan verandering:

Tip 1: Van visie naar doelen
Teams dragen actiever bij aan een verandering met een aantrekkelijk plan (het eerder genoemde wenkend perspectief) dan aan een vage visie. Kom dus snel met duidelijke doelstellingen, concrete stappen en een meetbaar eindresultaat. Communiceer hierover herhaaldelijk en dan met name over het waarom. Hoe ziet het eruit als een en ander geïmplementeerd is? En wat wordt er anders van jou en jouw mensen verwacht?

Tip 2: Creëer draagvlak met koplopers in je team
Verandergoeroes zoals Kotter bevelen een ‘leidende coalitie’ (invloedrijke medewerkers) aan om draagvlak te creëren. Prima suggestie van Kotter, echter kies je koplopers selectief. Het zijn die medewerkers die in staat zijn om collega’s te motiveren en stimuleren om open te staan voor ideeën en andere perspectieven. Dit zijn de enthousiastelingen én de criticasters.

Tip 3: De betekenisvolle dialoog voeren
Geef je leiding aan verandering, zoek dan naar verbinding. Zeker wanneer situaties moeilijk worden. Dit zorgt ervoor dat je teamleden ook waarde en betekenis kunnen toekennen aan de verandering. Creëer ruimte om een betekenisvolle dialoog te voeren. Bekijk elkaar kritisch en blijf elkaar uitdagen om op zoek te gaan naar ‘hoe dan wel’. Wat vraagt het van jouw team om bij te dragen aan de verandering? Welke stappen moeten we als team zetten om deze verandering te laten slagen? Samen vorm je de nieuwe organisatie.

Tip 4: Bouw samen aan energie
Een organisatieverandering betekent niet dat je de medewerkers moet veranderen. Juist als je hen dat gevoel geeft, dan haken je medewerkers af. Je kunt ze wel stimuleren om de manier waarop ze (samen)werken te veranderen. Vier kleine successen en enthousiasmeer je team om concrete ideeën uit te werken. Zolang jij je teamleden blijft meenemen in het waarom en hen helpt bij het hoe bouw je samen aan de nieuwe organisatie. Dat is leidinggeven aan verandering.

  “Most great people have attained their greatest success just one step  beyond their greatest failure.” Napoleon Hill


Vergroot de wendbaarheid bij verandering

Doorzettingsvermogen is key bij het leidinggeven aan verandering. Wanneer jouw medewerkers wendbaar zijn, zullen zij eerder bereid zijn om zich aan te passen aan de nieuwe omstandigheden. Een verandering is voor sommige medewerkers een turbulente tijd. Niet iedereen houdt immers van verandering. Medewerkers krijgen te maken met andere functies, andere collega’s en andere organisatievormen. Sommigen zien verandering als een kans, maar anderen verliezen misschien zelfvertrouwen en motivatie.

Een mooie tool om de wendbaarheid van je medewerkers te vergoten is onze Virtual Reality Experience ‘De Kamers van Verandering’. Hier worden je medewerkers uitgedaagd om met een andere bril naar verandering te kijken. Elke kamer heeft zijn eigen uitdaging en status quo. Sommige medewerkers bevinden zich altijd in de kamer van Chaos of Vernieuwing, anderen begeven zich liever in de kamer van Tevredenheid en sommige medewerkers willen/kunnen niet veranderen waardoor ze in de kamer van Ontkenning blijven hangen.


Weerstand of betrokkenheid?

Weerstand bij medewerkers kun je als leidinggevende zien als ‘lastig’. In veranderprocessen hoor ik vaak leidinggevenden een schifting maken. Zij die aan de kar trekken en zij die aan de kar hangen. Daar ben ik het niet mee eens. Medewerkers die het hardst roepen hoe vernieuwend ze zijn, staan niet altijd ook echt open voor andere ideeën. Medewerkers die weerstand bieden, hebben vaak een hoge betrokkenheid bij de organisatie en voelen zich erg verantwoordelijk.

Het is daarom belangrijk dat je als leidinggevende goed luistert naar de opgeroepen weerstand die zij ervaren en je medewerkers erkend in wat zij in te brengen hebben. Dan grijp ik toch nog even terug op de betekenisvolle dialoog; laat je medewerkers met je meedenken over nieuwe ideeën of oplossingen, op die manier creëer je draagvlak en stimuleer je de betrokkenheid bij jouw veranderopdracht. Dan creëer je als leider betrokkenheid bij verandering.
 

Het gaat je weer voor de wind

Door te groeien als leider moet je bereid zijn tegenslagen te overwinnen. De beste prestaties vereisen een flinke dosis doorzettingsvermogen. Je zal misschien 10 keer vallen en sta ook de 11e keer weer op. Een geruststelling is dat ook ‘grote leiders’ in staat zijn geweest om tegenslagen op te vangen. Ook zij hebben hiermee te maken gehad.

Denk aan Steve Jobs, die door het bestuur van Apple werd ontslagen, terwijl hij het bedrijf zelf heeft opgericht. Ondanks deze tegenslag bleef hij gemotiveerd en richtte hij Pixar op. Daarna werd hij weer CEO van Apple. Of denk aan Walter Disney, die aan het begin van zijn carrière ontslagen werd omdat hij niet creatief genoeg was volgens zijn stakeholders. Zijn eerste bedrijf ging failliet maar toch heeft hij door zijn creativiteit en visie een imperium aan entertainment weten op te bouwen.

Nu even terug naar jou. Je hebt als het goed is samen met je collega leidinggevenden gewerkt aan een nieuwe bedrijfsstrategie én cultuur. Met je team heb je op een andere manier leren samenwerken en je hebt één op één de nodige gesprekken gevoerd met teamleden. De ingezette verandering ervaar je allang niet meer als bedreigend maar als een kans. Hierin ben je jezelf vast enkele malen tegen gekomen als leider, als mens. Het vraagt immers andere vaardigheden van jou. Dan word je weer op jezelf teruggeworpen (lees ook het artikel: Toon ‘gewoon’ leiderschap). Succesvol leidinggeven aan verandering brengt weer een nieuwe balans.



Wil jij succesvol leidinggeven aan veranderingen? Werken aan je verandercommunicatie? Aan een stijl van leiderschap waarin je je medewerkers de ruimte biedt om het beste van zichzelf te kunnen geven? Neem dan contact met ons op en we sparren graag me je mee.  
Geen reacties
Plaats een reactie
  • (verplicht)
  • (verplicht, wordt nooit getoond)
  •  
  •